お知らせ一覧 | くわもとキャリア設計事務所-桑本玉枝 - Part 2      

個人のキャリア支援を組織の成長へとつなぐ

お問い合わせフォーム

            

お知らせ・情報

【お知らせ・情報の一覧】

2021年母の日に

社会人1年生の長男と、高校2年生の次男に、母の日のプレゼントをもらいました!

東京にいる長男からは、宅配便(クール)でホールのケーキが届きました。

一緒に暮らしている看護科に通う次男からは、歩数計をもらいました。

 

痩せているのに、甘いもの大好きで脂肪肝の持ち主なワタシ。

 

自分のためのホールケーキなんていつぶりだろう??

運動不足を気にしながらも、一向に行動しようとしない私に歩数計なんて心ニクイ!!

息子たちのおくりものにテンション上がりました。

 

ケーキのメッセージには、「先日初任給をもらいました。ここまで育ててくれてありがとう。」とあり、優等生タイプの長男らしいメッセージに、うれしいようなちょっぴりさみしいような。

次男からは「看護科5年間だけん。しっかり体調管理して卒業まで学費よろしく!」これまた次男らしいセリフに元気がでました。

 

来月で50歳。かあちゃん、まだまだこれからですよー。

70歳まで、あと20年は働きたいと公言していたら、先日キャリコンの勉強会で知り合った73歳の方が「どうやって80歳までやってやろうかと考えている」と教えてくださいました。

ステキです!負けられません。もちろん私もその日から目標を80歳に変えました。

 

しっかりケーキもいただき、歩数計つけて運動も始めますよ。

 

今年は50歳のふしめに、キャリコンとしての学び直しもしています。

筑波大学のキャリア・プロフェッショナル養成講座(第7期)をオンライン講座で受講しています。11月までほぼ毎週、全27日のプログラムです。

ここでは脳みそに汗かきながら、80歳までいきいきと働ける自分づくりをしていきたいと思います。

 

厚生労働省が第11次職業能力開発基本計画を策定しました

令和3年3月29日 厚生労働省発表

第11次職業能力開発基本計画を策定しました (mhlw.go.jp)

 

【第11次職業能力開発基本計画のポイント】

■職業能力開発の今後の方向性

1. 産業構造・社会環境の変化を踏まえた職業能力開発の推進

2. 労働者の自律的・主体的なキャリア形成の推進

3.労働市場インフラの強化

4. 全員参加型社会の実現に向けた職業能力開発の推進

 

このほか、技能継承の促進、国際連携・協力の推進(技能評価システムの移転、技能実習制度の適正な実施)に関する施策を実施する。

また、新型コロナウイルス感染症の影響などで新たな施策が必要な場合には、本計画の趣旨など本計画の趣旨などを踏まえて機動的に対応する。

全文は40ページになりますが、企業の人材育成担当の方、中小企業であれば経営管理者層の方には、できれば一度目をとおしていただきたいなと思います。

 

そして、上記ポイント1~4のうち、2.労働者の自律的・主体的なキャリア形成の推進では、ぜひキャリアコンサルタントを活用していただきたいです。

2-(1)キャリアコンサルティングの推進

⑥ 企業に関わるキャリアコンサルタントについては、労働者のキャリア意識の形成や職業生活を通じたキャリアプランの作成を支援することに加え、当該企業における人材育成の取組の改善や組織課題の解決に向けた提案を行うなど、キャリアコンサルティングを通じて得られた知見を当該企業の関連する制度やその運用、さらには組織活性化による生産性向上に活かすための専門性の向上を図る。

 

とあるように、かゆいところに手の届く専門家として、貴社の社員さんの自律的・主体的なキャリア形成の推進をお手伝いします。

menu2

 

【くわもとキャリア設計事務所 メニュー】

鳥取県内で関わらせていただいた企業様はご理解いただいていると思いますが、「社員に自律的にキャリアを考えさせる機会を与えると、転職してしまうのでは」という心配はありません。

日々目の前の業務に追われて自分のキャリアを振りかえる機会もなかった社員さんにとって、むしろより良い条件を求めての“何となくの転職”を防ぐ、会社にとっても労働者にとっても大切なことです。何となく転職を考えておられた方も、これまでのキャリアを振り返り、今を見つめ、未来について考える機会を得ることで、転職せず現状維持を選択する上でも、やりがいを実感してイキイキと働けるようになったりもするのです。

 

★キャリアコンサルタントの方々へは、業務連絡です!

40ページ全部読んでください。勉強会や交流会で話題となる、「キャリコンはどこまですべきか?」ですが、国は私たちキャリコンに対して、かなり広い範囲での活躍を求めていることが分かります。

一緒に学び、研鑽しながら、中小企業の支援にも幅を広げていきましょう!

 

社員がメンタル不調で休職するときに会社側がすべきこと

日本人のおよそ40人に1人はこころの病気を抱えており、生涯を通じて5人に1人がこころの病気にかかるともいわれています。こころの病気は特別な人がかかるものではなく、誰でもかかる可能性のある病気です。

 

自分の会社の社員が、ある日突然病院の診断書をもって「こころの病気にかかったので休職したい」と言ってきたら、どう対応しますか?決まった流れが貴社にはありますか?

 

休職制度については、義務付ける法的根拠や法律上の定義がなく、国として統一の規定がありません。

そこで、企業ごとに設定した就業規則に則る形になります。

 

就業規則を確認したうえで、

・休職願、診断書など書類の提出を求める

・(就業規則で認められる)休職期間の確認と説明

・給与の支払いについての説明をする

・社会保険料や住民税の支払い方法の確認をする

・傷病手当金についての書類対応

・休職中の連絡方法の確認

・復職時に必要な手続きや流れについて説明

上記示したのは一例であり、担当者の方は個別に対応していくことが求められます。

業務が行えないと医師が判断するレベルの人に、上記のようなことを一気に説明しても、理解することは難しいでしょう。聞いた、聞いてないのトラブルの可能性も。反面、お金のことや休職中の会社との連絡頻度など、最低限確認しておかないと安心して休養することができない、ということもあるでしょう。必要に応じて書面でのやりとりができるよう、書式を準備しておくことも有効です。

 

このように、社員がメンタルヘルス不調をおこしてからの対応は、かなりの時間や労力を要します。

やはり予防に勝るものはないといえますね。

 

「部下の調子が悪そうなのは気づいていたけど、今は忙しく人手不足なので、休まれては困る」と見て見ぬふりはしないこと。ましてや「今休まれたら困るよ」などと追い込んだりしないこと。

社員の状態がかなり悪くなってからの休職は、長い休養期間が必要になったり、場合によっては復帰が難しくなることもあります。それによって会社の評判を下げることにもつながりかねません。

 

誰でもかかる可能性のある、こころの病気。

中小企業だからこそ、1人でも休めば周囲の社員への影響も大きくなります。

まずは予防に力を入れること、事前に(休職の際の)ルールを決めておくこと、不調者があればすみやかに対応すること、など基本的なことを心掛けていただきたいです。

社員にやさしい会社ミテックの年度会

「株式会社ミテック」鳥取県米子市の建設会社のご紹介です。

メンター制度導入支援の契約企業様で、今年で4年目になります。

 

写真は、年に一度全社員が集まって行われる「年度会」の様子です。

先日この年度会で、1時間の研修の時間をいただきました。

メンター制度とは、新入社員の定着をサポートするしくみで、配属部署の上司とは別に相談役となる教育係の先輩(メンター)を決めて定期的に面談を行います。

新入社員にとっては、気軽に何でも相談できる環境の中で安心して成長することができます。

またメンターにとっても、リーダー・管理職としてのマネジメント能力向上の機会をつくることになります。そして、年に一度はこうして全社員さんに対して「ミテックではメンター制度で新人さんを育成している」ということを再認識してもらい、教育係(メンター)以外の人たちにも仲間意識をもってもらうような取り組みを行っています。

また、働きがい・やりがいを認識してもらいたいと【ミテックという会社のいいところ】を後ろから前の席へ、リレー方式で紙に書いてまわしてもらうワークをしました。ほかの人の意見を聴き、【受け止め方は自分しだい】ということに気付いてもらうためです。

 

・社員にやさしい

・上下の関係がゆるい

・けっこう自由(やりたい仕事ができる)

・それぞれの部署が活躍しており、安心して働ける

・いろいろな職種がある

・仕事の幅が広い

・事務員さんがしっかりしている

・役割分担が出来ている

・安定している

・賞与が3回ある

・子ども手当がある

・講習を会社負担で受けさせてくれる

・有給休暇がとりやすい

・トイレがきれい

・クリスマスケーキがもらえる

・うなぎがもらえる

 

紙が前に回ってくるまでに多少時間がかかり(笑)前の方の席に座っておられた管理職の方々はヤキモキされましたが、たくさんでてきました。

 

人は、仕事だけでなく家庭などプライベートも含め、ストレスとなることがたまたま重なったりすると、視野が狭くなりものごとの良くない面ばかりに目がいきがちです。そんな時も、この仲間がいればお互いの声かけで救われることもあると思います。

 

なんといっても、外部のキャリアカウンセラーを雇って、きめ細やかに社員をサポートしようという経営者の考え方そのものが、社員にやさしいといえますね。

企業分野で支援活動するキャリコン仲間を増やしたい

先日、岡山キャリアコンサルティング勉強会に誘っていただきました。こちらの会では、岡山市内で定期的に集まって勉強会をされていましたが、現在はコロナ対策のためにオンラインで実施されています。その際、中四国のキャリアコンサルタント16名の方々が集まった(オンラインの)場で、お話をする機会を得ました。

 

ハローワークを卒業してひとり事務所を構えることになった経緯や、契約先企業とどのようにつながったのか、安定した収入が得られているのか、組織を支援する上での難しさや私が大事にしていることなど、精一杯お伝えしました。

キャリアコンサルタントという同じ志の仲間に、企業分野でジタバタしているひとりのキャリコンの生きざまを知ってもらい、これも悪くないなって思ってもらえたら、というのが私の企みでした。

 

結果、皆さんに好意的に受け止めてもらい、「刺激になった」「自分も出来ることからやっていきたい」などの感想をいただけました。

 

日々、企業に入って労働者の方、現場リーダーの方、人材育成担当者の方、経営者の方、さまざまな立場の方のお話を聴き、整理し、組織の向かうべき大きな方向性に統合させていく、という活動の中で、知識・経験不足に毎日ブチあたります。

勉強会の中でも「ピンチ!と思った経験はどんなことか?」と質問をいただきお答えしましたが、

毎日が“ピンチ”なわけです。

 

ハローワークでの支援のように、就職活動中の場面、と決まったステージでの支援ではなく、新卒から定年、再雇用からの本当の意味での労働市場からの引退まで、働く労働者の方の支援においては、ステージも多ければ多様性もどんどん広がっています。

さらにコロナ渦という状況も手伝って、教科書どおりの支援など存在しないのでは??というレベルで、まさに毎日がピンチです。小手先の知識・経験ではどうにもならないことが多いと感じます。

 

「キャリアコンサルタントとして以前に、人間力が大事だと感じた」という感想もいただきました。

 

どう対処するのか、分からないままどんどん対処していけば、引き返せない事態になる恐れもあり、正解がないこともそのときの最適解を担当者の方と脳みそに汗かきながら、一緒に考えるという誠実さはもちあわせておきたい、と思っています。

 

毎日ピンチのハラハラ感と、ほかに出来ることはなかったのかというモヤモヤ感を抱えています。

学びの自転車操業は、ここ数年フル回転です。

 

ただ、経営者の方はもっとそうだと思うのです。

誰よりも自分の会社を我が子のように大事に思っておられ、いろんな手立てをうち、思った結果にならず、もしも会社が・・・と考えると、(社員もその家族までもどうなってしまうのか?)と、ハラハラとモヤモヤを抱えておられるのだと思います。せめて、一緒に悩み考えていきたい。

 

勉強会の中で、「桑本さんはハラがくくれている」などの評価もいただきましたが、この4月で企業の支援活動を始めて7年目になります。最初からハラがくくれていたわけではないように思います。

自分に出来ることの引き出しを増やす努力も精一杯しているのに、それでも毎日新しいピンチに見舞われる。ベストを尽くしても思ったとおりになるわけではない、ということを受け止めることが出来るようになったのは、ここ最近のように思います。

 

そこにはいつも、自社のピンチの場面で自社の仲間たちのために、必死にもがいておられる担当者の方や経営者の方の姿がありました。

キャリアコンサルタントがしんどいなんて、口がさけても言えません。