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お知らせ・情報

【お知らせ・情報の一覧】

働きやすい職場づくりって

今日は、女の敵は女である!というテーマです。

 

キャリアコンサルタントとして日々いろんな企業を訪問してキャリアカウンセリングを行っていると『私も気を付けなければ』と感じる相談内容がときどきあります。

 

女同士だから分かる?!女同士だからこそ許せない?!

そんな話です。

 

女性は、働きながらの妊活・妊娠・出産・子育てなど大変な時期がどうしてもあります。

私自身、息子二人、働きながら育ててきました。

 

・・・この、私は通ってきた道よ!ドヤァって感じ、この嫌な感じは無意識に出ているものなんです(反省)

その時、自分がした苦労や頑張ったことを、『これくらいあなたも頑張って当然』と人にもつい求めてしまうんですね。

 

地域の特性として、このあたりは昔から女性就業率がとても高いです。

 

どの職場にも、働きながら子どもを2人も3人も育て上げた、ドヤァって大先輩のおばちゃま方(私を含めて)がたくさんいます。

保育園がまだそんなに便利でなかった頃、妊活って言葉すらまだあまり認知されていなかった頃、そんな時代をくぐり抜けてきた、ツワモノたちです(笑)

 

そんなおばちゃま方からすると(私も含めて)

マタハラ禁止!妊活応援しよう!ワークライフバランス大事!

は、『やっとそんな時代がきたなあ』としみじみうれしく思うわけです。

 

反面、実際に中小企業でギリギリの人数で仕事まわしている中、新婚さんの若い従業員さんが

「不妊治療をはじめるので定期的に月に1度は遅刻してきます。また体調によってはそのまま休む日もあるかもしれません。」

となったとき、その状態が数か月続いてフォローも限界になってきたとき、

 

『私たちの頃はこんなことで堂々と休みなんかとらなかったわよねぇ。』

と愚痴がポロリ。

 

そんな愚痴が本人の知るところとなり、

『不妊治療をしばらくやめるか、会社を辞めるか、悩んでいます。』

とカウンセリングで語られるわけです。

 

妊婦さんの仕事の軽減とか、子育てとの両立で子どもの体調不良による急なお休み等も

すべて同じ理由で、はじめは良くてもだんだん負担が増えるとつい

『自分のときはこんなに恵まれた環境じゃなかった。何とかならないの?』

と、働きやすい職場からだんだんと遠ざかっていく雰囲気になります。

 

女性に限定しない、同様の話では、新人を育成するメンター制度があります。

『俺らの頃は見て覚えたもんだ。こんな手取り足取り教えてもらったり、面倒みてもらえなかったぞ。』

という心理がどうしてもでてきます。

 

小規模の会社ほどこの現象が出やすいというのもありますが、逆に人数が少ない分、

経営者の方を中心に

『気持ちは分かるけど、働き易い職場はみんなで作っていかないと!!

せーのでみんなで気持ちをひとつにしてやってみよう!』

という声かけで劇的に変わった職場もありました。

人にはそれぞれ事情があり、感じ方もそれぞれ。

お互いに思いやって制度やしくみもうまく活用できる、そんな職場づくりは

待っているだけじゃなくて、ひとりひとりが意識して作っていくものなんですよね。

中小企業が効率よくメンタルヘルスやハラスメント対策を行うには

お役立ち情報として、メンタルヘルスやハラスメント対策について、事業主の行うべきことをお伝えしています。

 

事業主(会社側)は大変です。

メンタルヘルス対策、ハラスメント対策、従業員のキャリア形成支援など、すべきことが山ほどあります。法の定めに従ってきちんと対応したい考えはあっても、中小企業では専門の担当者をおくことは難しく、労務管理担当の方や経営者が本来業務と兼務でされていることが多いです。

 

そこで、くわもとキャリア設計事務所では、外部のキャリアコンサルタント、産業カウンセラーとして、専門知識や他社での事例も参考に、出来る限りのお手伝いを行っています。

 

ただ、どこまでいっても外部からお手伝いする立場であり、“社内の担当者”にはなれないのです。

担当になられた方は、ご自分の本来業務ですでにお忙しいとは思いますが、“社内担当者”としてまずは腹をくくり、最低限必要な知識を得てすべきことの全体像を理解してください。

その上で、専門的な部分は外部の支援者をうまく使っていただく、それが、中小企業がさまざまな対策を効率よく行うコツかなと思います。

情報収集できるサイトを紹介しますので、参考にしてみてください!

 

働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト『こころの耳』

https://kokoro.mhlw.go.jp/

 

ハラスメント対策の総合情報サイト『あかるい職場応援団』

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/

中小企業における効果的なキャリア形成支援の講習を終えて

先日、国家資格化されたキャリアコンサルタントの資格更新講習の
講師をさせていただきました。

 

キャリアコンサルタントの方々が、全国から12名も集まってくださいました!

オンラインで♪

 

9時半から16時半までの6時間の講習で、もちろん講義あり、グループワークあり、キャリアカウンセリングのロープレありともりだくさんの内容です。

 

同様の研修講師を務めるのは3回目ですが、毎回、とにかく体にこたえます(笑)

何かのCMではないですが、『目、肩、腰』にキます。(しかも1日遅れで)

これは49歳の私だけなのかなーとも思いつつ。。。

 

20代から60代の全国各地にお住まいの、お仕事もバラバラなキャリアコンサルタントたちが今回ともに学んだのは
『中小企業における効果的なキャリア形成支援』 です。

 

中小企業で働く人たちは、さまざまな役割を兼務していること、マネジメントする立場の人もプレイヤーと兼務していることなどから、
計画的に社員の“キャリア形成支援”をすることが難しくなっています。

 

したがって、外部のキャリアコンサルタントが社内担当者の方をサポートする形で行うのが、中小企業において最も効率よく効果を出す方法だと思います。

 

外部のキャリアコンサルタントが、企業のキャリア形成支援をサポートする際に
どんな視点が必要か?どんな在り方が求められるか?
などについて、講義とワークを重ねました。

 

地方のキャリアコンサルタントは、ハローワーク等就職支援の場で活躍している方が多いですが、地方に多い中小企業にこそ、キャリアコンサルタントの支援の効果が高いと思います。

 

キャリアコンサルタントは、多角的な支援をもって経営者の話を聴いたり
適切な組織課題の把握ができる、という点が強みです。

 

今回の12名の方々のように、活躍の場をもっと広げていくキャリアコンサルタントが増えるといいのになあと思いました。

企業の行うメンタルヘルス対策の取組みについて~その2~

9月14日のお知らせにおいて、企業のメンタルヘルス対策の取組みでは、

予防としての活動をしっかり行うことで、【6.部下の職場復帰支援】のステップはなくなります、とお伝えしました。

とはいえ、労働者にとって仕事上のストレス要因だけでなく、仕事外のストレス、個人的要因(もともとの性格や考え方)など、さまざまな要因によりメンタルヘルス不調を起こす可能性があります。

ある日突然、部下から「休職を要す」という診断書が出てきたら、どのように対応するか決まっていますか?

衛生委員会において、事前に話し合って決めておく必要があります。

 

また、休職にあたっては、必要な情報を本人に伝える必要もでてきます。

・いつまで会社を休むことができるのかという就業規則上の説明をし、
体調が戻るまでしっかり療養してほしいということ
(有給休暇の日数や、就業規則上病気欠勤扱いがどれくらい可能かなど)

・会社から給料が出なくても、傷病手当金などの社会保障制度を活用できること

・社会保険料など、従来は給料から天引きされていた金額が必要になること

・休職中は、定期的な状況確認が必要であり、どのような方法で誰が行うのか   など

 

このほかにも休職中の関わりで必要なことや復職のタイミングで確認すべきこと、復職後のフォローなど、まだまだ場面に応じてすべきことがたくさんあります。

 

9月14日にも書きましたが、

労働安全衛生法第69条「事業者は、・・・・・努めなければならない。」となっています。

事業者つまり会社が行う必要があるものです。

 

産業カウンセラーとして、または鳥取産業保健総合支援センターのメンタルヘルス対策促進員として、こういった相談にのることもあります。

 

あくまで相談にのるのであって、事業者、つまり会社が行うべきことである、ということを忘れずに積極的に取り組みを行っていただきたいと感じます。

その積極的な取り組みが予防となり、メンタルヘルス不調者を出さない職場につながります。

給料を上げても従業員が辞めてしまう?!

今回は、従業員の定着率アップのための心理学についてご紹介したいと思います。

大事な従業員さんから退職の相談が続いたとき、給料を上げれば従業員は辞めないのか?ということについてです。

 

アメリカの心理学者ハーズバーグの二要因理論というのがあります。

人が働く上で、どんなことが満足する要因となり、逆に不満足となる要因であるのかを明確にした理論です。

二要因理論なので、人事労務管理に必要な要素を【動機付け要因】と【衛生要因】という、二つに分けて説明しています。

 

 

◆【動機付け要因】とは、「達成すること」「承認されること」「仕事そのもの」「責任」「昇進・向上」といった、仕事の満足度に関わる要素です。

 

動機付け要因は、促進要因ともよばれ「ないからといってすぐに不満が出るものではない」けれど「あればあるほど仕事に前向きになれる」という要素です。

◆【衛生要因】とは、「給与」「福利厚生」「経営方針・管理体制」「同僚との人間関係」「上司との関係」といった、仕事の不満に関わる要素です。

 

衛生要因は、不満足要因ともよばれ「整備されていないと社員が不満を感じる」けれど「整備していても満足につながるわけではない」という要素です。

従業員のモチベーションマネジメントを行う上では、職務満足の反対が職務不満足ではない、という点に注意が必要です。

 

職務に満足してもらおうとして不満足要因を徹底的に解消したとしても

『不満がなくなる』のであって『満足する』わけではないのです。

 

 

動機付け要因と衛生要因のどちらか一方だけ満たせばよいというわけではなく、衛生要因における問題を解決した上で、動機付け要因を満たす必要があるんですね。

 

 

仕事の満足度に関わる【動機付け要因】

「達成すること」

「承認されること」

「仕事そのもの」

「責任」

「昇進・向上」

 

これらが満たされるような“しくみ”として、キャリアコンサルティングも有効だと思います。