お知らせ一覧 | くわもとキャリア設計事務所-桑本玉枝      

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お知らせ・情報

【お知らせ・情報の一覧】

建設会社ミテックのセルフ・キャリアドック

2016年に、当時の厚生労働省の委託事業、キャリア診断サービスを実施させてもらったのをきっかけに、株式会社ミテックさんとのお付き合いが続いています。

ミテックHP:ミテックの人材育成の紹介

社員約50名の建設会社として規模は県内で中堅どころの企業ですが、人材育成の取り組みとそこに向かう管理職の方々の姿勢はトップクラスだと思います。

もともと人材育成への取り組みは、費用対効果が見えづらくなかなかそこに時間とお金を投入する決断は難しいものです。中小企業にとってはなおさらだと思います。

ミテックさんでは、自社の人的課題を誠実に受け止めた上で、優先課題の中でも手のうち易いところからやっていこうと「メンター制度」という新人を育てるしくみの活用を始めました。

先輩社員がペアを組んで新人と関わっていくことで、はじめて社会で働く経験をする新人の心理的サポートを行います。その先輩社員(メンターさん)もその役割をとおして、他者の価値観を理解できるようになったり、育成的な関わり方を工夫することができるようになるなど、多くの学びと成長が得られます。

さらに今年度はシニア層の面談も強化されています。豊富な知識・経験もありまた役職経験もある人が定年・再雇用という節目に向けて、自分がどう在りたいか?会社から求められる在り方はどうなのか?を立ち止まって考えることは、本人さんにとっても会社にとっても有効なことです。

ところで、個人的な話になりますが、私は道をつくったり配管をとおしたりというカタチに残る仕事をする人たちが好きです。とくに、面談で語られるおもてにでてこない苦労話(関連業者さんへの気遣いと進捗管理、利益を残しつつ納得のいく工事をする、無理をお願いするときの下請けさんとの信頼関係)など、大きな仕事をするための内側の大きな心理的葛藤の話には、いつも感動してしまうのです。

オンライン面談はじめています

新型コロナウイルスにより、契約企業様の感染症対策のため、外部の者が立ち入りできない事業所もあります。それでも行える支援対策をいろいろと勉強してみました。その中でも今回は、訪問しなくても行える「オンライン面談」についてご紹介いたします。

4月半ばから「ZOOM」を使用した面談ができるよう準備を始め、私自身が“習うより慣れろ”とばかりにオンラインの講座を受講したり、無料でオンラインカウンセリングを実施してみたりと経験を重ねました。よって契約企業様には、これまでどおり訪問して対面での面談はもちろん、コロナ等感染症による世の中の動きに応じて、従業員の方は面談室等で、私は当事務所内で行うオンラインでの面談も選んでいただけるようになりました。

onlinemendan

 

実際にオンライン面談ではこんな相談や感想がありました。

 

「自分に自信がないタイプで、対面だとこんなこと話したら相手にどう思われるだろうと気になってうまく話せない。最初はパソコン画面に話すのかと驚いたけど、やってみたら今の私にはこっち(オンライン)の方が自分のペースで話せてスッキリした。」

 

「仕事は年度はじめでとにかく忙しく、休める状況ではなかった。(コロナで)休校の子供を家に置いて仕事をしている自分が許せなくて・・・、でも職場にいるとそんなことを考えるヒマもなくて。そんな状態なので家に帰って子供たちの顔を見ると申し訳ない気持ちでいっぱいで・・・この状況はいつまで続くんだろうと辛かった。」

 

「自分が職場にコロナを持ち込んでしまったらどうしようと不安で仕方がない。家族の行動にまで口を出すようになって、自分がイライラしているのが分かるがどうにもできない。」

 

共通しているのは、他の人もみんないろいろガマンしている。自分だけがツライのではないから、こんなことを口にしてはいけないと思っていた。とためこんでおられたこと。

 

解決はできません。が、誰にも話せていなかったことが話せてスッキリした。これに尽きると思います。

 

限られた時間の中で存分に話をしてもらうために、私たちカウンセラーは聴く技術を学び続けます。

またキャリアコンサルタントとしては、従業員を家族のように大切にする経営者の方に、【セルフキャリアドック】という方法で、一緒に従業員さんを守っていきませんか?!と提案し続けたいと思います。

経費をおさえても効果が上がる!自社に合った人材育成とは?

  • □社内の教育・研修担当者を任されたが、何からどう手をつけていいのか分からない。
  • □自発的に学び、成長していきたい!という人が少ないように感じる中で、どうしたらいいのか?
  • □教育・研修担当者自身が目の前の仕事に追われ、中長期的な観点から“育成”に関わっていくことが難しい。
  • □役職にはついたが、役わりやすべきことを学ぶ場がなく、手さぐりでやっている。
  • □これまで外部の研修にバラバラに参加させており、社内での実施はしていない。
  • □そもそも、組織内で育成する「しくみ」そのものがない。

セルフ・キャリアドックで会社を元気にしましょう!

セルフ・キャリアドックとは、定期的なキャリアコンサルティングとキャリア研修などを組み合わせて行う、従業員のキャリア形成を促進・支援することを目的とした総合的な仕組みのことです。

 

【企業・学校等においてキャリア形成支援に取り組みたい方へ】
(厚生労働省HPより)

従業員の人数や仕事の内容、その他その組織の強みや課題などにより、
月に何人面談(キャリアコンサルティング)をするのか、年に何回どんな内容の研修をするのかなど、念入りにお話をお聴きした上で、ご提案いたします。つまり、人材育成のしくみをオーダーメイドします!

2/5掲載の【中小企業のメンタルヘルス対策と働き方改革】でもご提案していますが、外部の相談窓口を設置することで、メンタルヘルスの問題やハラスメント問題に発展しうる案件に対し、予防効果も大きくなります。

企業向けの一番下の【お問い合わせフォーム】よりご連絡いただきましたら、無料相談にうかがいます。とくに中小企業のご担当者様、一緒に考えていきますので、ぜひご検討ください。
(訪問ではなく、Web会議システムによる遠隔地での無料相談も可能です。)

2020年新入職員研修実施しました

鳥取県倉吉市に本部のある、「社会医療法人仁厚会」および「社会福祉法人敬仁会」の2020年度新入職員研修を実施しました。看護師、介護士、作業・理学療法士、保育士など、専門職として採用になった総勢25名の新人さんです。

 

私がこちらの法人で新入職員研修を担当させていただくのは5年目になります。朝9時半から18時半までの8時間研修です。よく研修の依頼をいただく際に「2~3時間で出来るだけ多くの内容を」というご要望が多い中、たっぷり8時間つかって、社会人1年生の“これから”に関わることができるのは、キャリアコンサルタントとしてとてもやりがいを感じます。

研修の内容は、社会人と学生の違い、報告・連絡・相談、コミュニケーションスキル(聞き方・伝え方)などビジネスの基本について、座学だけでなくグループワークの時間をしっかりとります。それによりワカルだけでなくデキルにつなげていきます。またキャリアデザインやセルフコーチングなども、体験学習だけでなくグループ内で共有する時間をもちます。それにより他者の価値観を知り、多様な価値観をもつ人たちが集まっているのが職場なのだということを感じてもらい、認め合うことの大切さを知ってもらいます。

 

一日見ていると、リーダーシップのとれる人、聞き上手な人、場の雰囲気をつくるのが上手な人など、それぞれの特徴が見えてきます。こちらの法人の新人さんは、例年すなおに学び、真摯に実践していこうという人が多くいつも感心します。今回の新人さんもすばらしく、研修の終盤には与えられた課題に対してグループ内で自然に役割分担ができるなど、お互いの強みや課題、価値観などを理解し認め合っている様子が見受けられました。

アンケートには「たくさんのグループワークで、同期として横のつながりができました。お互いを支え合っていけそうです。」と表現されていました。

 

この一日研修は、社会への第一歩である最初の勤務先として選んでくれた新人さんを、地元企業として責任をもって大切に育てていこうという法人の姿勢だと思います。私も研修講師としてビジネスマナーを教えるというだけでなく、キャリアコンサルタントとして「ようこそ社会人!あなたは職業人生をどうつくっていきたい?」を問いかけます。

毎年、私も全力投球です。

よくある質問「ホワイト企業ってどこですか?」

私は、以前ハローワークで求職者支援をしていたこともあり、現在も月に数回、セミナー等で求職者の方と関わることがあります。そこでよくある質問として「ホワイト企業ってどこですか?」があります。

求職者の方への回答としては、「あなたの思うホワイト企業というのが、どういうものなのかによります。今回の求職活動において、譲れないことは何ですか?」と質問返しのようになってしまいます。それに対し、多くの方が多くの条件を言われます(笑)

「生活があるので、給料大事ですね。あと、仕事内容。通勤もあんまり長いのはちょっと。それから長く勤めたいので、人間関係も気になりますねー。それに前職では頑張っても認められないっていうか・・・、そういうのも長く続けにくいと思うんです。」などなど。

多くを求めることがいけないとは言いませんが、優先順位をつけて求人票を見ていく方が判断しやすくなります。そういった助言をしたとき、最近の若い方の傾向として「自分の頑張りを認めて欲しい」が優先順位の上位にくる傾向にあります。
反面、経営者や人材育成担当者の方は「最近の新入社員の傾向として、頑張る方向性を示してやれば出来る人材が多い。ただ、俺たちは“見て覚えろ”の環境でも頑張ったのだから、同じように自力で頑張って欲しいなぁ。」というのもあります。

当事務所の契約先企業で、頑張る方向性を示す活動を始めた法人があります。
プロジェクトチームを作って、自分たちの手で“頑張りたい方向性”を行動規範として80項目にまとめました。現場の声を吸い上げて自分たちで作ることを大事にしたので、1年近くかかりましたが、とてもいいものができたと思います。次年度はその行動規範をつかった面談を実施し、いつも見てくれている現場の上司と一緒に自己を振り返って、頑張りを自分自身でも確認し、次の成長につなげていこうというものです。

行動規範作成を1年間お手伝いしてきて「こういう企業をホワイト企業というのでは」と思います。経営陣はいつも「どうやったら働きやすい職場にできるだろう」と悩んでおられます。若い人も頑張れる環境を作っていこう!と決断できるトップがいて、じゃあやろう!と集まったプロジェクトメンバーもイキイキと意見を出し合うことができる、そんな法人です。
頑張る方向性が明確に示されている環境でイキイキと働きたい!という方は、ぜひHPをのぞいてみてください。

【尚仁福祉会:http://www.syoujin.or.jp/

米子駅前から車で30分、雪が降っても除雪されるのが早いので問題ないです。通勤時間の優先順位が低い私にとっては、30分は家と職場を切り替えるのに、程よい時間だと感じます。