【お知らせ・情報の一覧】
効果的に面談を進めるために、こんな工夫をしています
契約先企業で定期的に面談をしていると、月に一度の訪問であれば「来月も、継続して面談を希望します」という社員さんがおられます。担当者の方や経営者の方は、面談室で何が起こっているのか、気になりますよね。
もちろんメンタルヘルス対策も兼ねてはいるけれど、スキルアップのため、業務効率アップのためのコーチング面談に活用してほしい、というのが、契約をしてくださっている経営者側のホンネだと思います。
「会社への不満や上司の愚痴を吐き出す場所としてだけで使われているのなら、たまったもんじゃない」
ですね。
継続面談の方に私がしている工夫は以下のとおりです。
「面談を効果的に進めるために」という題名のペーパーを示して、
「今日はどのメニューでいかれますか？」と、レストランで最初にオーダーを聴くような感じで、確認してから面談に入るようにしています。
① ただ、話を聴いてほしい
何の忖度もなく、自分のモヤモヤした気持ちを吐き出すことで、スッキリして前に進む力がでます
② 他者に話をしてみることで、考えていることを整理したい
こころの中やあたまの中にあることを言語化し、相手に伝えることを通して自分自身の状況や気持ちが整理できます
③ 自分の考えを他者に伝え、他者からの意見も聴いてみることで、問題を多角的に捉え、さらに考えを深めていきたい
自分の考え、やり方はこれで合っているのか？ほかにもっといい方法があれば知りたいので、視野を広げて考えてみたいという方に
④ 自分の感じている問題や課題について話をすることで整理し、今後自分がどうすべきか、具体的なアクションプランを一緒に考えてほしい
③で整理できたことを、さらに行動レベルまで落とし込んで、何をすべきか、何が出来るか、まで整理したい方に
⑤ ④ででたアクションプランに優先順位をつけ、実際に行動にうつしていく時の流れやそのポイントについて、具体化していきたい
これは、会議のファシリテーターを務める際にもつかえます。複数の人たちで共同作業をするときに、時間と今日のゴールを確認することは大事ですね。
私個人は、ひとり会議でもつかっています。
キャリアコンサルタントは一人事務所で起業して、やっていけるのか？
私自身も、キャリアコンサルタントとして所属している団体、一般財団法人ACCN（https://www.allccn.org/）中国四国支部ウェルカムイベントで活動報告をさせてもらいました。
「この地域の人びとがキャリアコンサルタントに期待していることは何か、そしてその期待に応えるためにキャリアコンサルタント自身は何をなすべきか、どのようなコミュニティをつくるべきか」をともに考える、オンラインイベントです。
（当日使用した資料の最初の2ページ）
全国から集まったキャリアコンサルタントの仲間に、中小企業にこそキャリアコンサルタントが企業に出向いて個別面談をしたり研修をしたりといった、セルフキャリアドックの導入は、効果が高いと感じている、ということをお伝えしました。
20分間でしたが、私なりに6年間やってきている事実と、やってみて感じたことも含め、キャリアコンサルタントとして企業分野で活動することのやりがいをアツク語ったつもりです。
一方で、私自身がそうだったように、「キャリアコンサルタントは世間ではまだまだ認知されておらず、独立して一人でやっていくって、安定収入が得られるの？」という一番心配な部分にも、生々しく触れてみました。
現在の課題としてもお話しましたが、
「キャリアコンサルティングって何？」
「セルフキャリアドックって何のこと？」
こういった質問が、訪問先企業の社長さんや人材育成担当の方からでてきます。
この質問に、専門用語やカタカナことばを使わずに説明できるようになるのが、現在の目標です。
社長さんや人材育成担当の方はキャリアコンサルタントではないので、専門用語を使って説明するのは失礼です。そして、何なら“コンサル”ということばだけで、マイナスなイメージをもたれることもあります（笑）
上記のような質問がでてくるということは、自組織に対し何らかの問題意識があり、興味をもってもらえたということ。なので、そのお困りごとが語られる中で、社長さんが使った言葉を引用して“キャリアコンサルティング”について説明できたら、一番いいなと思っています。
最初からキャリコンとして独立企業して成功してやろう！など、何か大きな目標があったわけではないのです。上記のような工夫をしているのも、6年間の中で何度も失敗した中での気づきです。
わらしべ長者物語の青年のように、他者の困りごとを一緒に解決する姿勢を取り続けた結果、企業分野におけるキャリアコンサルティングという活動を継続できている、というだけなのです。
そして、実際にしてきたこと、それらすべてを『キャリアコンサルティング』っていうんじゃないの？というイベント参加者の方の意見に、私自身がこの6年間を認めてもらったようなうれしい気持ちになりました。
社内のカウンセリングって、いったい何をしているの？
私はほぼ毎日、鳥取県内の契約先企業をまわって、
・社員さんの個別面談
・社員さんの集合研修
・管理職の方へのフィードバックや今後の打合せ
を行っています。従業員人数の多い会社さんの場合、ひと月の訪問回数を増やして対応しています。
個別面談は、“働き方の定期健診”のような感じで、順次定期的に番が回ってきます。そうすると「とくに仕事でもプライベートでも悩みがないなぁ」というタイミングで順番が回ってくる社員さんもあります。
経営者の方にとっては、そんなタイミングで面談を受けさせるのはもったいないと思われるかもしれませんが、これが大事なのです。
心の問題は周囲の人にとっても目に見えにくい上、本人も気づきにくい（気づきたくない？）という面もあります。反面、心の問題はいかに早く気づいて対処するかが重要です。よって、本人や周囲が小さな変化に早く気づくきっかけとして、“いつもと違う”がポイントになります。
そして“いつもと違う”に、本人や周囲が気づくためには、“いつも”を知っておくことが重要です。
そういった意味で「今日はとくに悩みはないんですけど・・・」というタイミングでの面談が大事です。
逆に、そういったタイミングで面談になった場合、うまくいっている要因、つまりその方の強みを明確にして自覚を促し、うまくいっていることは意識的に継続してもらう、またうまくいっているからこそ少し先の未来について考えてもらい、適切な目標設定とそれを実現するために必要な行動について意識化する、つまりコーチングの効果がでてきます。
先日、契約先企業で、すでに何巡目かの社員Aさんの面談を行いました。
これまでの何度かの面談では「良くも悪くも、周囲の人に気をつかってしまう」という特性がありました。平常時の面談の際は、そのことをご自分で笑って「ついつい、周囲の人はどうかなって気にしてしまうんですよね～」と穏やかに話をされ、自分の仕事もこなしつつ周囲の様子にも気を配ることのできる人、という印象でした。
それが先日の面談のAさんは、やや笑顔が少なく、主語が（私は～）が多く、語尾は「～なのに」が目立ち、なんとなく違和感を感じました。つまり、【私はこんなに頑張っているのに、周囲の人や業務そのものが思ったように進まない】と悩んでおられました。
ただ、ご自分が悩んでいるということにご本人は気付いておられず、「（周囲の人が）もっと～してくれないから」「職場環境が～だから仕方ない」といった、他者に向かうネガティブな感情で悪循環に陥っておられるようでした。
【私はこんなに頑張っているのに】の部分をていねいに聴きました。Aさんらしい頑張りの話がでてきました。【周囲の人にどうしてほしいのか】【職場環境がどうだったらいいなと思うか】の部分もていねいに聴きました。
整理してみると、Aさんが「これとこれは、人に期待してイライラしなくても、今すぐ自分で出来るわ！」と表情が変わっていきました。
面談終了時には「どうなったか、また報告するけん♪」とイキイキと部屋を出ていかれました。
カウンセリングって、本来その人がもっているチカラを信じることが大事って、そういえばカウンセラーの養成講座の先生が言っていたなぁとおもいだしました。
キャリアコンサルタントって何する人？
国は、事業主に対し
職業能力開発促進法第10条において、事業主は「労働者が自ら職業能力の開発及び向上に関する目標を定めることを容易にするために、業務の遂行に必要な技能及びこれに関する知識の内容及び程度その他の事項に関し、情報の提供、キャリアコンサルティングの機会の確保その他の援助を行うこと」とされています。（チラシ赤字のところ）
一方で、キャリアコンサルタントに対し、
令和3年6月16日 厚生労働省発表
「働く環境の変化に対応できるキャリアコンサルタントに関する報告書」を公表します (mhlw.go.jp)
キャリアコンサルタントが役割を果たす際には、今回6月に発表になったように、スキルアップをしていきなさいよ、国もその場をつくるように頑張るからねということのようです。
【報告書のポイント】として３つにまとめられており、なかでも
３．キャリアコンサルタントに求められるものと必要な施策
（キャリア支援者の専門職としてキャリアコンサルタントが習得すべきこと）
（１）専門性を進化させ、実践力を向上させる
（２）多様な働き方や年齢階層などに応じたキャリア支援に精通する
（３）企業内の課題解決に向けた提案力を発揮する
（４）外部専門家との連携や外部資源を活用する
（５）就職マッチングやリテンション（職場定着など）を意識する
私がキャリア支援の仕事ができたらいいな、と学びはじめたのが2005年。あれから16年経ちました。
当時は国もキャリアコンサルタントをまずは増やしていこう、という時期だったと思います。年々求められるものが明確になり、上記のように（キャリア支援者の専門職としてキャリアコンサルタントが習得すべきこと）なんて表現で、資格取得してあぐらをかくなよ！と国から言われているように感じます（笑）
・・・・・ドＭの私にはたまりません！
キャリアコンサルタントのみなさん、一緒にやってやろうじゃありませんか！
法人全体で新人・若手職員研修を行うことの意味
長いお付き合いとなっている、特別養護老人ホームなりすなさんとは、法人契約をさせていただいています。
【社会福祉法人 青谷福祉会】（https://www.tottori-aofuku.jp/）には、
特別養護老人ホームなりすな、デイサービスなりすな、児童養護施設青谷こども学園の３つの施設があります。
これまでは、職員数約80名と一番規模の大きい特養を中心に、個別の面談や階層別研修などお手伝いをさせてもらっていました。
今回、入職5年以内の職員さんを中心に、３つの施設より集まってもらい、『新人・若手職員研修』を実施しました。
法人本部事務局長の今回の研修への想いは、
①これまで（入職から今日まで）を適切に振り返り、ここまで頑張ってきた自分を認め、今後に向けて適切な目標設定ができるようになってほしい。
②職場で信頼できる人をつくってほしい ということでした。
利用者さん第一の地域に愛される施設にするためには、職員の資質向上と同時に、すべての職員が青谷福祉会に勤めて良かった、と感じてもらえる施設づくりを行うことが大事、と考えておられます。
先日ご紹介した、中堅リーダー養成研修の中でも参加者の関心が高かった『エンゲージメント経営』、ここにつながる内容にもなったと思います。
会社との絆・信頼関係を強固にし、成長や働きがい、一体感の感じられる“場”づくりとしました。
メンタルヘルスの観点でも、新しい職場、新しい人間関係、生活環境の変化など、負担の大きいときです。入職5年のちょっぴり先輩は、新人の頃の不安やしんどさをまだ昨日のことのように思い出せるはず。自己開示、他者理解を盛り込んだグループワーク多めの研修の中で、お互いを知って大切にしようとする姿がそこここで見られ、つながりをつくることが出来たようです。
そもそも『社員のキャリア形成支援に時間とお金をかけて、今日みたいな研修をしてくれる会社は、最近はなかなかないよ』という話は、事実であっても、法人内部の人がすると恩着せがましくていやらしくなりがちです（笑）
外部のコンサルタントが言うから、新人・若手の人たちにすっと入り『そうなんだー』となります。
そして、実際にこれから順次、この新人さんたちを一人ずつ面談でフォローしていきます。