お知らせ一覧 | くわもとキャリア設計事務所-桑本玉枝      

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お知らせ・情報

【お知らせ・情報の一覧】

2021年度はこんな支援メニューを提案しています

くわもとキャリア設計事務所として、企業での人材育成支援に携わり、今年4月で7年目に突入します。

担当するそれぞれの企業の問題・課題に合わせた支援メニューづくりを基本にやってきましたが、中小企業の抱える問題には、共通する部分も多いと感じているところです。

 

そこで2021年度は、毎月行う支援内容として、企業訪問しての個別のキャリアコンサルティング面談に加え、心理学をベースとした少人数制のプチセミナーを様々な内容で開催する企画を、ご提案しています。

個別のキャリアコンサルティングと年間メニューが明確になったプチセミナーを、ひと月の支援でセットにしました。

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・自分の役職に求められている役割って?

・グイグイ引っ張っていくタイプじゃないのにリーダーシップをとらないといけない・・・。

・働きはじめてから何だかうまくいかず、受診したら発達障がいの傾向があると言われた。業務では困る場面は多いが、出来れば職場には言いたくない・・・

・定期的に人間関係で悩んで落ち込んでしまう。自分の性格が悪いのか・・・。

・いろんなことが重なり体調もすぐれない。転職も含めて広く相談したいので内部の人には話しにくい。

・特定の上司(部下)との折り合いが悪く、ときどき仕事も手につかなくなるほど悩む。

・自分自身はまったく問題がないが、部下(後輩)をもったことで、さまざまなタイプの部下(後輩)のマネジメントをする必要がでてきた。

 

上記のような個人的な悩みを話そうという相手が、どんな人か顔もわからないままでは面談の申し込みをためらってしまう場合もあります。そこで、セミナープログラム例のような、しなやかな強さをもっていきいきと働いていきたい人はどなたでも受講できます、という内容で、講師兼カウンセラーの人となりを見ることができます。

また自分と向き合う時間を、プチセミナーの中で職場の仲間と共有することは、他者理解にもつながるというメリットがあります。

 

個別のキャリアコンサルティング〈=働く人が自分(自分の働き方)と向き合う時間をもつこと〉は、個人の業務効率化につながるのはもちろんのこと、メンタルヘルスやハラスメント問題の「予防」にも、効果が大きいです。

 

カウンセラー兼キャリアコンサルタントは、メンタルヘルス不調に陥ってしまった社員さんの対応や、ハラスメント問題となってからの加害者や被害者へのヒアリングでも活用できますが、組織の社員さんのため、また費用対効果の面でも「予防」的な活用を考えていただきたいと思います。

2021年、新年のごあいさつ

あけましておめでとうございます。

 

昨年は、オンラインでのキャリアコンサルティング面談、双方向でやりとりをしながらのオンライン研修と、はじめてのことにたくさんチャレンジし、充実した1年となりました。

関わらせていただいたたくさんの方々に支えられて、大きな一歩を踏み出すことができました。

 

新しい年を迎え、私も今年で50歳になります。

人生100年時代、ちょうど折り返し地点です。

少なくとも70歳までは、人の役にたつ形で働いていきたいと考えている私。

 

そのためにはまず健康ですね。

こころも体も健康を保ち、知識のアップデートや新しいことへのチャレンジもどんどんしていきたいと思っています。

企業担当者のみなさま、今年も一緒に笑顔あふれる1年にしていきましょう!

2020年、年末のごあいさつ

2015年4月にくわもとキャリア設計事務所として開業の届け出を行い、走り続け6年目になります。

 

人を雇わず運営しているので、最初から最後まで自分自身の判断と責任で支援が出来ること、企業の課題に合わせたこまやかな支援が行えることをウリに続けてきました。

 

今年はコロナの影響もあり、当事務所も契約先企業様でもさまざまなことがありましたが、そのつど共に考えて対応策をひねりだし、むしろ支援の幅を広げることができたと思っています。

今年はコロナの影響もあり、当事務所も契約先企業様でもさまざまなことがありましたが、そのつど共に考えて対応策をひねりだし、むしろ支援の幅を広げることができたと思っています。

“私に出来ることは何か”を考え、振り返ると他者(他社)の支えになりたいと考えたこの行為そのものが、私自身や私の事務所としての不安を軽くしたと思います。

 

コロナの影響に立ち向かった経験により、私の自己効力感がまた少し高まったと思います。私、デキル!という感覚ですね。

 

今後もまだまだいろんなことがあると思いますが、そのつどこれまでと変わらず真摯に向き合っていきたいと考えています。

 

今年1年お世話になりました。

どうぞ、よいお年をお迎えください。

尚仁福祉会、松阪牛は誰の手に?!

先日、江府町の尚仁福祉会を訪問した際に見つけました。

施設内に掲示してある『松阪牛GET!!新春大抽選会』のチラシ。

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コロナの影響で忘年会も新年会も開催できないため、少しでも職員さんたちに楽しんでもらおうと施設長が企画されたものだそうです。

『あー、すみません。桑本さんには参加してもらえないんですけど、いいでしょ?コレ。』と施設長。

 

確かに松阪牛は魅力的ですが・・・。いえいえ、桑本は先ほどいただいた『次年度も契約更新で』の言葉で、十分モチベーションが上がりました!!だって、こんな職員想いの管理職の方々とまた一緒に“働きやすい職場づくり”にかかわっていけると思うと、わくわくします。

 

また、職員さんたちも積極的です。その日は、今年度春からプロジェクトメンバーが中心となって全員で作成した“行動規範”をつかっての面談を振り返ったばかりでした。面談を実施してみて、難しさや今後の課題にも気付けたけど、部下に対する想いも共有でき、

『こうやってお互いを想い合う人が増えていって、それが職場全体の雰囲気を良くしていくんだなと思ったら、とても嬉しい。』 と話し合いを見守っていた担当者の方の感想もありました。

私も同じように感じ、本当に嬉しく思いました。

 

尚仁福祉会の職員さんは、自分ごとと捉えての発言をされる方が多いなと感じます。指示を待つというイメージがあまりありません。困っている状況に対しても『どうしていこうか』とその場でみんなで考えて乗り越えてこられました。

 

普通課の高校を卒業して入職後はじめて介護職に就いた職員さんや70歳を超えてバリバリ現役の職員さん、いろんな方々がおられる職場で、日々お互いに声をかけ合って働いておられます。

 

年明け、一番いきいきと働いているのは、松阪牛が当選した人かなぁなどとあたたかい気持ちで今年最後の訪問を終えました。

 

リーダーシップについて

私がキャリアカウンセリングで関わる企業は介護施設が多いのですが、部下をもつリーダー的な立場の方からよく聴く話があります。

 

①「自分に自信がないので部下が間違っていると思っても注意出来ない。」

②「年齢が自分より上の人や性格のキツイ部下には、衝突がこわくて何も言えない。」

③「リーダーは適切な判断をすべきで、もし間違ったらと思うと判断や指示が遅れがち。」

④「もともとグイグイと人を引っ張る性格ではないので、自分には出来ない。」

⑤「部下に仕事を頼んで嫌な顔をされたらと思うと、つい部下に任せず自分で仕事を抱え込んでしまう。」

⑥「部下から相談されても自分には解決する力がないので、相談ごとから逃げてしまう。」

 

それ、ホントにみんなしなくちゃいけないですかね?

①“強く”言わなくてもよくないですか?日頃からちゃんとその部下のことを見てあげて、いいところも承認してあげていれば、信頼関係があります。そんな上司は、部下が間違ったときにその“事実”を伝えるだけで、納得してくれるものです。

 

②すべての“衝突”が悪いものではありません。業務の進め方、利用者さんや入居者の方への想いなど、自分の考えを述べ合って“違い”が認識できるような衝突は、チームが一つになるチャンスにもなります。

 

③“もし間違ったら”・・・間違わない人はいません。間違ったとき「ごめんみんな。Aかと思ったらBだった。」とすぐにBへ向かうようチームを方向転換させる、そのプロセスを部下も上司もちゃんと見てくれています。

 

④“グイグイ引っ張る”・・・グイグイ引っ張る支配型のリーダーシップより、共感型のリーダーシップに部下の心は動かされます。人は、心が動かないと行動にうつさないものです。

 

⑤リーダーには部下の育成という役割もあります。リーダーのあなたが仕事を抱え込んでいたら、部下は育ちません。育てられてないのにいきなり大きな仕事を任されると、部下は不安感から嫌な顔になってしまいます。

 

⑥部下の相談ごとを“解決する力”は、部下本人にしかありません。解決してあげなければ!とつい思ってしまいますが、「自分の悩みは自分で解決する力がある」と部下を信じて話を聴いてあげれば、それが原動力になります。

 

部下想いのリーダーほど、こういった悩みで身動きできなくなっていることが多いように感じます。

こういったリーダーの話を聴いてあげられるのも、さらにその上司の方ではないでしょうか。

 

ただ、上流をたどっていくと、『見て覚えろ』の時代に強く生き抜いてきた上司の方々がおられ、自分たちの時とは違う人材育成やリーダーシップの発揮の仕方について、どうしていいのかわからないというケースも多いように感じます。

 

私は外部のサポーターとして、研修や個別のコンサルティングでお手伝いをさせてもらってます。

研修では、現場リーダーもその上司の方も一緒に、その組織で求められるリーダーシップについて考える時間をもったり、個別面談では、その人に合ったリーダーシップの取り方をコンサルティングさせてもらっています。

 

外部のサポーターを活用してでも社員の成長に力を入れる会社は、いい会社だなと思って毎回はりきってサポートしてしまいます。