思うこと | くわもとキャリア設計事務所-桑本玉枝      

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働きやすい職場づくりって

今日は、女の敵は女である!というテーマです。

 

キャリアコンサルタントとして日々いろんな企業を訪問してキャリアカウンセリングを行っていると『私も気を付けなければ』と感じる相談内容がときどきあります。

 

女同士だから分かる?!女同士だからこそ許せない?!

そんな話です。

 

女性は、働きながらの妊活・妊娠・出産・子育てなど大変な時期がどうしてもあります。

私自身、息子二人、働きながら育ててきました。

 

・・・この、私は通ってきた道よ!ドヤァって感じ、この嫌な感じは無意識に出ているものなんです(反省)

その時、自分がした苦労や頑張ったことを、『これくらいあなたも頑張って当然』と人にもつい求めてしまうんですね。

 

地域の特性として、このあたりは昔から女性就業率がとても高いです。

 

どの職場にも、働きながら子どもを2人も3人も育て上げた、ドヤァって大先輩のおばちゃま方(私を含めて)がたくさんいます。

保育園がまだそんなに便利でなかった頃、妊活って言葉すらまだあまり認知されていなかった頃、そんな時代をくぐり抜けてきた、ツワモノたちです(笑)

 

そんなおばちゃま方からすると(私も含めて)

マタハラ禁止!妊活応援しよう!ワークライフバランス大事!

は、『やっとそんな時代がきたなあ』としみじみうれしく思うわけです。

 

反面、実際に中小企業でギリギリの人数で仕事まわしている中、新婚さんの若い従業員さんが

「不妊治療をはじめるので定期的に月に1度は遅刻してきます。また体調によってはそのまま休む日もあるかもしれません。」

となったとき、その状態が数か月続いてフォローも限界になってきたとき、

 

『私たちの頃はこんなことで堂々と休みなんかとらなかったわよねぇ。』

と愚痴がポロリ。

 

そんな愚痴が本人の知るところとなり、

『不妊治療をしばらくやめるか、会社を辞めるか、悩んでいます。』

とカウンセリングで語られるわけです。

 

妊婦さんの仕事の軽減とか、子育てとの両立で子どもの体調不良による急なお休み等も

すべて同じ理由で、はじめは良くてもだんだん負担が増えるとつい

『自分のときはこんなに恵まれた環境じゃなかった。何とかならないの?』

と、働きやすい職場からだんだんと遠ざかっていく雰囲気になります。

 

女性に限定しない、同様の話では、新人を育成するメンター制度があります。

『俺らの頃は見て覚えたもんだ。こんな手取り足取り教えてもらったり、面倒みてもらえなかったぞ。』

という心理がどうしてもでてきます。

 

小規模の会社ほどこの現象が出やすいというのもありますが、逆に人数が少ない分、

経営者の方を中心に

『気持ちは分かるけど、働き易い職場はみんなで作っていかないと!!

せーのでみんなで気持ちをひとつにしてやってみよう!』

という声かけで劇的に変わった職場もありました。

人にはそれぞれ事情があり、感じ方もそれぞれ。

お互いに思いやって制度やしくみもうまく活用できる、そんな職場づくりは

待っているだけじゃなくて、ひとりひとりが意識して作っていくものなんですよね。

中小企業における効果的なキャリア形成支援の講習を終えて

先日、国家資格化されたキャリアコンサルタントの資格更新講習の
講師をさせていただきました。

 

キャリアコンサルタントの方々が、全国から12名も集まってくださいました!

オンラインで♪

 

9時半から16時半までの6時間の講習で、もちろん講義あり、グループワークあり、キャリアカウンセリングのロープレありともりだくさんの内容です。

 

同様の研修講師を務めるのは3回目ですが、毎回、とにかく体にこたえます(笑)

何かのCMではないですが、『目、肩、腰』にキます。(しかも1日遅れで)

これは49歳の私だけなのかなーとも思いつつ。。。

 

20代から60代の全国各地にお住まいの、お仕事もバラバラなキャリアコンサルタントたちが今回ともに学んだのは
『中小企業における効果的なキャリア形成支援』 です。

 

中小企業で働く人たちは、さまざまな役割を兼務していること、マネジメントする立場の人もプレイヤーと兼務していることなどから、
計画的に社員の“キャリア形成支援”をすることが難しくなっています。

 

したがって、外部のキャリアコンサルタントが社内担当者の方をサポートする形で行うのが、中小企業において最も効率よく効果を出す方法だと思います。

 

外部のキャリアコンサルタントが、企業のキャリア形成支援をサポートする際に
どんな視点が必要か?どんな在り方が求められるか?
などについて、講義とワークを重ねました。

 

地方のキャリアコンサルタントは、ハローワーク等就職支援の場で活躍している方が多いですが、地方に多い中小企業にこそ、キャリアコンサルタントの支援の効果が高いと思います。

 

キャリアコンサルタントは、多角的な支援をもって経営者の話を聴いたり
適切な組織課題の把握ができる、という点が強みです。

 

今回の12名の方々のように、活躍の場をもっと広げていくキャリアコンサルタントが増えるといいのになあと思いました。

給料を上げても従業員が辞めてしまう?!

今回は、従業員の定着率アップのための心理学についてご紹介したいと思います。

大事な従業員さんから退職の相談が続いたとき、給料を上げれば従業員は辞めないのか?ということについてです。

 

アメリカの心理学者ハーズバーグの二要因理論というのがあります。

人が働く上で、どんなことが満足する要因となり、逆に不満足となる要因であるのかを明確にした理論です。

二要因理論なので、人事労務管理に必要な要素を【動機付け要因】と【衛生要因】という、二つに分けて説明しています。

 

 

◆【動機付け要因】とは、「達成すること」「承認されること」「仕事そのもの」「責任」「昇進・向上」といった、仕事の満足度に関わる要素です。

 

動機付け要因は、促進要因ともよばれ「ないからといってすぐに不満が出るものではない」けれど「あればあるほど仕事に前向きになれる」という要素です。

◆【衛生要因】とは、「給与」「福利厚生」「経営方針・管理体制」「同僚との人間関係」「上司との関係」といった、仕事の不満に関わる要素です。

 

衛生要因は、不満足要因ともよばれ「整備されていないと社員が不満を感じる」けれど「整備していても満足につながるわけではない」という要素です。

従業員のモチベーションマネジメントを行う上では、職務満足の反対が職務不満足ではない、という点に注意が必要です。

 

職務に満足してもらおうとして不満足要因を徹底的に解消したとしても

『不満がなくなる』のであって『満足する』わけではないのです。

 

 

動機付け要因と衛生要因のどちらか一方だけ満たせばよいというわけではなく、衛生要因における問題を解決した上で、動機付け要因を満たす必要があるんですね。

 

 

仕事の満足度に関わる【動機付け要因】

「達成すること」

「承認されること」

「仕事そのもの」

「責任」

「昇進・向上」

 

これらが満たされるような“しくみ”として、キャリアコンサルティングも有効だと思います。

役職者の教育ってどうしていますか?

今回は、役職につかれた社員さんの研修についてです。

役職につくと、自分の仕事で成果を出す、のは当たり前で、
部下に対してリーダーシップを発揮し、チームで成果を出せるようマネジメントしていくことが求められます。

鳥取県内では、昇格したタイミングで外部の管理職研修を受けさせるという企業さんもあります。商工会議所が主催されるような研修で、異業種の人たちが集まってリーダーシップやマネジメントについて学ぶ場は、とてもいい刺激になると聞きました。

そういった外部研修の受講機会のない企業さんから、管理職研修の依頼をうけることがあります。

その場合に私がおさえているポイントは、社内のほかの管理職と共に学ぶ場として、横のつながりをつくることです。

 

実施している研修の内容は一般的なものだと思います。

・承認のコミュニケーション

・積極的傾聴スキル

・リーダーシップとマネジメント

・コーチングを使った育成面談のスキル

・ファシリテーションスキル     などなど。

これらをペアワークやグループワークをとおして、チームビルディングの手法や、話し合いの場を活性化させるファシリテーションスキルなど、体験的に学んでもらいます。

管理職としての自己分析も行うので、はじめは恥ずかしそうにされる方もありますが、『これらを部下に対して行っていく立場なんですよー』と呼びかけるうち、自己開示もスムーズになり、頼りがいのある管理職の顔つきになっていかれます。

管理職としての在り方を学び、次の日からそれらを実践していくわけですが、
この実践の継続が難しいわけです。

そんなときも、周りを見渡せば同じ内容の研修を共にうけた管理職の仲間がいるので、
お互いに声を掛け合って継続につなげることもできます。

管理職の人たちが、役割を認識した上で助け合うことをしていると、
それを見て育った部下たちもマネをします。

それが、声をかけながら助けあうという、組織の風土になっていきます。

 

管理職研修とは名ばかりの?!横のつながりをつくるきっかけの場として活用してもらっています。

 

会社の規模が小さいほど、こういった取り組みの効果は早く、高く出ると感じています。

社内研修と個人学習の二刀流で

今回は、従業員の教育、研修についてです。

 

私が支援をさせていただいている地元企業さんは、
『人権研修』『メンタルヘルス』『ハラスメント研修』などの
決められた研修は全従業員対象に、毎年定期的に実施する。
そのほかの専門的な研修は、個別にキャリアの節目で外部研修を受講させる、
そんなケースが多いように感じます。

 

今年度はコロナ対策もあり、社内の集合研修の予定がたてられず、外部研修も中止や延期、あるいはオンライン受講への切り替えなど、大きな変化に困っておられる企業さんも多いのではないでしょうか?

 

4~6月は社内研修を延期される企業さんも多かったのですが、研修に一度に集まる人数を減らしたり、広い会場に変更して離れて座る工夫をするなど、最近は実施に踏み切られる企業さんが増えてきました。

このように社内研修はカタチを変えて戻りつつあります。

 

同様に全国で開催される外部の研修も、現地開催が増え、戻りつつはあります。

ただ、専門的かつおもしろそうな研修は、鳥取県外のものが多く、まだまだ県をまたいでまで学習に出かけるのは難しいという会社さんが多いようです。

そこで注目したいのがオンラインでの受講です。

全国で開催されている外部の研修は、オンラインのものと現地開催のものと選べるようになってきました。

 

そこで提案なのですが・・・

 

従業員が自宅のパソコンを使ってオンライン講座を受講した場合、受講料を会社が支援するなど、カタチを変えて従業員のスキルアップを支援されるのはいかがでしょうか?

 

 

先日、私は『ストアカ』というサービス(サイト)を利用して、

『ファシリテーション講座』を受講しました。

平日の夜7時から9時半までの講座でしたが、

とても充実した内容でした。なにより、東京の人気講師の分かり易い講座が、自宅のパソコンで受けられる!発言もできるし、グループワークでの話し合いもできます。

 

移動や前泊などの、時間もお金もかからず気軽に受けられるので、

オンライン講座の一覧を見ていると、受講してスキルアップする自分を妄想して

ワクワクします。

 

 

コロナで子どもたちのためにオンライン学習できる環境を整えられた家庭も多いと思います。

 

従業員のキャリア形成支援をする際の、支援のカタチを時代に合わせて変えてみるのはいかがでしょうか?