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給料を上げても従業員が辞めてしまう?!

今回は、従業員の定着率アップのための心理学についてご紹介したいと思います。

大事な従業員さんから退職の相談が続いたとき、給料を上げれば従業員は辞めないのか?ということについてです。

 

アメリカの心理学者ハーズバーグの二要因理論というのがあります。

人が働く上で、どんなことが満足する要因となり、逆に不満足となる要因であるのかを明確にした理論です。

二要因理論なので、人事労務管理に必要な要素を【動機付け要因】と【衛生要因】という、二つに分けて説明しています。

 

 

◆【動機付け要因】とは、「達成すること」「承認されること」「仕事そのもの」「責任」「昇進・向上」といった、仕事の満足度に関わる要素です。

 

動機付け要因は、促進要因ともよばれ「ないからといってすぐに不満が出るものではない」けれど「あればあるほど仕事に前向きになれる」という要素です。

◆【衛生要因】とは、「給与」「福利厚生」「経営方針・管理体制」「同僚との人間関係」「上司との関係」といった、仕事の不満に関わる要素です。

 

衛生要因は、不満足要因ともよばれ「整備されていないと社員が不満を感じる」けれど「整備していても満足につながるわけではない」という要素です。

従業員のモチベーションマネジメントを行う上では、職務満足の反対が職務不満足ではない、という点に注意が必要です。

 

職務に満足してもらおうとして不満足要因を徹底的に解消したとしても

『不満がなくなる』のであって『満足する』わけではないのです。

 

 

動機付け要因と衛生要因のどちらか一方だけ満たせばよいというわけではなく、衛生要因における問題を解決した上で、動機付け要因を満たす必要があるんですね。

 

 

仕事の満足度に関わる【動機付け要因】

「達成すること」

「承認されること」

「仕事そのもの」

「責任」

「昇進・向上」

 

これらが満たされるような“しくみ”として、キャリアコンサルティングも有効だと思います。

役職者の教育ってどうしていますか?

今回は、役職につかれた社員さんの研修についてです。

役職につくと、自分の仕事で成果を出す、のは当たり前で、
部下に対してリーダーシップを発揮し、チームで成果を出せるようマネジメントしていくことが求められます。

鳥取県内では、昇格したタイミングで外部の管理職研修を受けさせるという企業さんもあります。商工会議所が主催されるような研修で、異業種の人たちが集まってリーダーシップやマネジメントについて学ぶ場は、とてもいい刺激になると聞きました。

そういった外部研修の受講機会のない企業さんから、管理職研修の依頼をうけることがあります。

その場合に私がおさえているポイントは、社内のほかの管理職と共に学ぶ場として、横のつながりをつくることです。

 

実施している研修の内容は一般的なものだと思います。

・承認のコミュニケーション

・積極的傾聴スキル

・リーダーシップとマネジメント

・コーチングを使った育成面談のスキル

・ファシリテーションスキル     などなど。

これらをペアワークやグループワークをとおして、チームビルディングの手法や、話し合いの場を活性化させるファシリテーションスキルなど、体験的に学んでもらいます。

管理職としての自己分析も行うので、はじめは恥ずかしそうにされる方もありますが、『これらを部下に対して行っていく立場なんですよー』と呼びかけるうち、自己開示もスムーズになり、頼りがいのある管理職の顔つきになっていかれます。

管理職としての在り方を学び、次の日からそれらを実践していくわけですが、
この実践の継続が難しいわけです。

そんなときも、周りを見渡せば同じ内容の研修を共にうけた管理職の仲間がいるので、
お互いに声を掛け合って継続につなげることもできます。

管理職の人たちが、役割を認識した上で助け合うことをしていると、
それを見て育った部下たちもマネをします。

それが、声をかけながら助けあうという、組織の風土になっていきます。

 

管理職研修とは名ばかりの?!横のつながりをつくるきっかけの場として活用してもらっています。

 

会社の規模が小さいほど、こういった取り組みの効果は早く、高く出ると感じています。

社内研修と個人学習の二刀流で

今回は、従業員の教育、研修についてです。

 

私が支援をさせていただいている地元企業さんは、
『人権研修』『メンタルヘルス』『ハラスメント研修』などの
決められた研修は全従業員対象に、毎年定期的に実施する。
そのほかの専門的な研修は、個別にキャリアの節目で外部研修を受講させる、
そんなケースが多いように感じます。

 

今年度はコロナ対策もあり、社内の集合研修の予定がたてられず、外部研修も中止や延期、あるいはオンライン受講への切り替えなど、大きな変化に困っておられる企業さんも多いのではないでしょうか?

 

4~6月は社内研修を延期される企業さんも多かったのですが、研修に一度に集まる人数を減らしたり、広い会場に変更して離れて座る工夫をするなど、最近は実施に踏み切られる企業さんが増えてきました。

このように社内研修はカタチを変えて戻りつつあります。

 

同様に全国で開催される外部の研修も、現地開催が増え、戻りつつはあります。

ただ、専門的かつおもしろそうな研修は、鳥取県外のものが多く、まだまだ県をまたいでまで学習に出かけるのは難しいという会社さんが多いようです。

そこで注目したいのがオンラインでの受講です。

全国で開催されている外部の研修は、オンラインのものと現地開催のものと選べるようになってきました。

 

そこで提案なのですが・・・

 

従業員が自宅のパソコンを使ってオンライン講座を受講した場合、受講料を会社が支援するなど、カタチを変えて従業員のスキルアップを支援されるのはいかがでしょうか?

 

 

先日、私は『ストアカ』というサービス(サイト)を利用して、

『ファシリテーション講座』を受講しました。

平日の夜7時から9時半までの講座でしたが、

とても充実した内容でした。なにより、東京の人気講師の分かり易い講座が、自宅のパソコンで受けられる!発言もできるし、グループワークでの話し合いもできます。

 

移動や前泊などの、時間もお金もかからず気軽に受けられるので、

オンライン講座の一覧を見ていると、受講してスキルアップする自分を妄想して

ワクワクします。

 

 

コロナで子どもたちのためにオンライン学習できる環境を整えられた家庭も多いと思います。

 

従業員のキャリア形成支援をする際の、支援のカタチを時代に合わせて変えてみるのはいかがでしょうか?

求人VS求職の攻守交替?!その2

今回は、8/26の求人VS求職の攻守交替?!その1に続いて、その2です。

 

その1では、労働市場が変化しつつある中、求人する側(会社側)の方々へのご提案をさせていただきました。

その2では、労働市場が変化しつつある中、求職する側(労働者個人)の方々へのご提案をしたいと思います。

 

 

何らかの事情で自ら転職を希望し、かつ就職活動の進め方を理解している方。

前職を長く続けておられ、かなり久しぶりの就職活動という方。

学卒で就職してそのまま定年退職をしたので、それ以来初めての就職活動という方。

会社の倒産や人員削減といった、就職活動をせざるを得なくなった方。

 

ひとくちで求職者の方といっても、いろんな方がおられます。

 

そして労働市場は、コロナの影響が出る前は、どちらかというと売り手市場。

つまり『たくさん求人があるのだから、求職者の方が仕事を選ぶ』そんな雰囲気がありました。それが、今、攻守交替?!と私は感じます、というのが前回のお話。

 

 

今回、求職者の方にお伝えしたいのは、売り手市場だろうが買い手市場だろうが

“大事にすべきことは変わらない”ということです。

 

結論からお伝えすると、

【就職活動は、人よりすごい資格をもっている人やすごい経験のある人、そんな人が勝つのではなく、準備をした人が勝つ】ということです。

 

ここで言う“勝つ”とは、納得のいく就職を果たすという意味です。

“準備”とは、自分自身を見つめなおし自分を表現する言葉として、言語化する作業をコツコツと行うということです。

ここで生み出した言葉を、履歴書の志望動機文や面接で、応募先に対して自分を表現する際につかうのです。

よくセミナーなどでお話するのが、

「大人になったら、弱みは無理に改善しようとせず、でもしっかり認識して、気を付けたり人を頼るよう努める。強みは、より伸ばす&活かす!!」ということ。

 

就職活動をする際は、自分の弱みや強みをどう把握してどう活かしていくつもりかを

語ることが求められます。採用面接では、とくに強みを伝えることが大事です。

 

ただ、これまでのキャリアコンサルタントとしての経験上、この強みを上手に伝えられる方が非常に少ない。

 

あまり自慢げに出来ることを語るのは気が引ける、だったり、

自分には自慢できるようなことはひとつもない、と本気で言われる方もあります。

 

 

でも・・・強みがない人なんていません。

気付いてないだけ、自分の強みに気付く方法を知らないだけです。

 

キャリアコンサルタントを活用してください。

ハローワークの窓口には、キャリアコンサルタントとして

あなたの強み発見のお手伝いができる人がたくさんいます。

 

要領よく、納得のいく就職を果たすコツは、準備をしっかりすること。

その準備は一人でするのではなく、キャリアコンサルタントをうまく活用することです。

求人 VS 求職の攻守交替?!その1

今日は、労働市場の変化について思うことです。

 

月に2回、ハローワークの就職支援セミナーの講師を担当させてもらって6年目になります。

 

年齢も性別も、職歴も実にさまざまな方が受講されるので、就活自体が不安な方も安心して進めていただけるよう、労働市場について、またハローワークの活用方法など、いつも基本的なことからお話するようにしていました。

 

 

ところがこのセミナー、実は2月をさいごにずーっと中止でした。コロナの影響で。

 

それが、8月から5か月ぶりに再開されたところです。

久しぶりのセミナーで話をしながら、自分の中にときどき違和感があるのが分かりました。

 

前回セミナーをした2月は、まだ有効求人倍率はかなり高く、

売り手市場の傾向が強かったので、そういった雇用情勢を説明していました。

 

面接で納得いかなければ辞退してもいいし、

面接はお見合いと一緒で双方が納得の上で選ぶものだと思います。

売り手市場でなくても同じことが言えるのですが

 

ただ、しゃべりながら違和感があるのです。

 

・・・労働市場がこの5か月ですっかり変わってしまった!?

私も、求職者の方も、採用担当者の方も、なんとなく

“前の売り手市場のままではない”と。

 

 

私がまだハローワークで就職支援のおしごとをはじめたばかりの頃、

平成21年なんかは全国の有効求人倍率が0.47倍。

100人のお仕事探しをしている人たちに対して、47個しか求人がなかったころもありました。

それに比べると1.5倍前後ある時期が最近は長く続いていて、売り手市場と言われていたんですね。

 

コロナをきっかけにこの数字が下がっていく雰囲気があり、どこまで落ち込んでいくのか分からないですが、攻守交替になった感は間違いなくあると思います。

 

 

私は、求人(企業)側と求職(労働者)側、どちらの味方というのはないです。

 

ただ、ここでこれまでの取組みが実を結ぶような企業さんが出てくると、とってもうれしい。

 

売り手市場の間は応募者の方の目にとまりにくい、ハデさのないお仕事(求人)や企業さん。

『アリとキリギリス』のお話ではないですが、冬の間もせっせと【働き易い職場づくり】のために、人材育成やメンタルヘルスのしくみを作って取組みを続けてこられた企業さん。

 

人手不足が大変なのはどこの企業も同じなわけで、その少ない人数でも何とか実施できる社内研修の方法を模索したり、メンタルヘルスやハラスメントなど、緊急ではないけれど社員にとってとても大切、ということにコツコツと取組んできた企業さん。

 

私は、ホワイト企業ってこういう企業だと思っています。

 

コロナで先行き不安が強まる中、求職者の方の安定志向(安心して働ける職場で長く続けていきたいという心理)が戻ってくると思います。

 

【働き易い職場づくり】をコツコツと続けてこられた企業の採用担当者のみなさん!

今ですよ!ぜひこれまでの取組みをHP等で“見える化”して、よりよい人材の確保に向けて

一気に動き出しましょう!!

 

次回は、攻守交替後の、求職者(労働者)側のみなさんの今後の動きのポイントについてです。