思うこと | くわもとキャリア設計事務所-桑本玉枝      

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気づいてしまったら泣けてきた

先日、キャリアコンサルタントのある講座を受講したくて、書類選考を受けました。

その選考課題のひとつに、

◆自分の志(なぜ私はキャリア支援の仕事をするのか、何を実現しそれは私の何とつながるのか

という項目がありました。

 

いろんな場面で自己紹介をすることは増えていて、現在の仕事内容やそこで大事にしている価値観などは、自分の中でも整理できています。

ただ、今回のこの問いに真摯に向き合ったことで、あいまいだった根っこの部分がむき出しになり、そしてまさに今の自分自身とつながった衝撃をうけました。

 

30代前半のころ、仕事の関係でたまたま大学生と一緒に受講した、キャリアに関する講座をきっかけに、キャリア支援を仕事にしたい!と思いました。それからキャリアコンサルタントの養成講座を受講し、資格を取得し、ハローワークでキャリア支援の仕事をし、1級技能士に合格したタイミングで、企業分野でのキャリア支援にシフトしました。

 

独立起業したから「今後はすべて自分の責任でやっていかねば!」という気負いが強まり、この7年全力投球してきたのだと思っていました。この“問い”にあうまでは。

 

選考課題の文章を何度も読み返すうち、これまでのことが一気につながりました。

私が中小企業のキャリア支援をヒリヒリするような想いで全力投球してしまうのは、鳥取県内で従業員30人ほどの会社を2代目として経営していた父の姿を見ていたからだと。

 

母は経理を担当し、私も幼い頃から会社事務所で社員さんたちにかわいがってもらい、もの心ついた頃には家庭で経営会議のようなことが行われるのも自然なことでした。今思えば、その頃は家庭内においても、会社の財務の問題、事業そのものの問題、人や組織の問題など、身近にあったように思います。

私が中小企業のキャリア支援に没頭するのは、父がいつも悩み考えていた、従業員がいきいきと働ける職場づくりをしたい、ただそれだけだなと。私の根っこにあるのは、それ以上でも以下でもないなと気づきました。

 

実現したいのは、労働者一人ひとりがいきいきと働ける職場づくりです。そのために、従業員さんに面談という形で直接かかわることもあれば、会社を我が子のように大事に思っておられる経営者の方と、一緒に考えるという役割りも大切にしています。

 

人や組織の問題への対処に、正解もゴールもない中で、学びと実践の繰り返しでこれからもずっと走っていたいという想いです。それは、私の何とつながるのかといえば、自己満足だと思います。

 

実家の会社が倒産する前に、経営者である父と一緒に走ることが出来なかった、その父が亡くなる前に、そのことに気付けなかった後悔を、いま目の前の企業において実現させていきたいという、とても自分勝手な自己満足だと気づくことが出来ました。

 

自己満足がモチベーションって、ゆるぎない感じがします。

 

労働者の権利と義務について考える

5月24日の新聞で見かけた記事

「男性4人に1人が育休嫌がらせ被害」 ~上司ら妨害、4割取得諦め~

 

制度はあっても、その制度をスムーズにつかってみんなにとって働きやすい環境をつくることはなかなかに難しいです。

 

今回新聞で目にしたのは男性の育休取得についてですが、ずっと以前から法律で決められている有給休暇ですらきちんと取得できていない職場は多いのではないでしょうか。

 

(労働者側)

◆上司は形ばかり「有給ちゃんととってね」と発言するが、実際に休むとなると嫌な顔をするので言い出しにくく、取得しないままたまっている。

◆休めるのは休めるが、何のために休むのか申告する決まりになっており、リフレッシュのための休暇は取りづらい。

◆家族と過ごす時間につかいたいと家族と日程調整し、上司に有給希望日を伝えたら、先に家族間で日程調整済みであることに対し嫌味を言われた上、他の日に変えるよう言われてしまった。

 

(雇用管理者側)

◆会社的なタイミングも考えずに自分の都合ばかり主張するので、快諾できない。

◆繁忙期にほかの人に迷惑をかけつつ休んだ上、遊んでいる様子をSNSにアップしたため、実は他の社員から不満がでている。

◆休暇は確かに権利ではあるが、現場が困らないか周囲の人への影響はどうかなどを考えて、もう少し言い方を考えてほしい。

 

実際にこれらの意見は、個別面談や担当者の方との話の中で聴いた言葉です。

双方ともに、考え方と言い方に問題があるなと感じます。

 

権利と義務のバランスを考えた言い方が出来ると、職場のコミュニケーションのさまざまな場面で役立ちます。

 

コミュニケーションに関する研修は、さまざまな企業に出かけてさまざまなお題で実施していますが、大事なことはひとつだと思っています。

 

職場のコミュニケーションにおいて大事なことは、『言わなくてもわかるだろう』をやめて『言わないと伝わらない』ことを前提に、言葉を増やしていくことです。

 

ただし上司の方については、“言わなくてもいい一言”や“しなくていい言い回し”にはご注意を。悪気はなくてもハラスメント発言になることもあります。

 

また、正論は正論なだけにもちろん正しいのですが、言い方・伝え方は工夫しないと、ただの正論をふりかざす人になってしまいます。

2021年母の日に

社会人1年生の長男と、高校2年生の次男に、母の日のプレゼントをもらいました!

東京にいる長男からは、宅配便(クール)でホールのケーキが届きました。

一緒に暮らしている看護科に通う次男からは、歩数計をもらいました。

 

痩せているのに、甘いもの大好きで脂肪肝の持ち主なワタシ。

 

自分のためのホールケーキなんていつぶりだろう??

運動不足を気にしながらも、一向に行動しようとしない私に歩数計なんて心ニクイ!!

息子たちのおくりものにテンション上がりました。

 

ケーキのメッセージには、「先日初任給をもらいました。ここまで育ててくれてありがとう。」とあり、優等生タイプの長男らしいメッセージに、うれしいようなちょっぴりさみしいような。

次男からは「看護科5年間だけん。しっかり体調管理して卒業まで学費よろしく!」これまた次男らしいセリフに元気がでました。

 

来月で50歳。かあちゃん、まだまだこれからですよー。

70歳まで、あと20年は働きたいと公言していたら、先日キャリコンの勉強会で知り合った73歳の方が「どうやって80歳までやってやろうかと考えている」と教えてくださいました。

ステキです!負けられません。もちろん私もその日から目標を80歳に変えました。

 

しっかりケーキもいただき、歩数計つけて運動も始めますよ。

 

今年は50歳のふしめに、キャリコンとしての学び直しもしています。

筑波大学のキャリア・プロフェッショナル養成講座(第7期)をオンライン講座で受講しています。11月までほぼ毎週、全27日のプログラムです。

ここでは脳みそに汗かきながら、80歳までいきいきと働ける自分づくりをしていきたいと思います。

 

何かを変えたいときの最初の一歩

『他人と過去は変えられないが、自分と未来は変えられる。』

これは、カナダの精神科医エリック・バーン博士のことばです。

 

『他人と過去は変えられない』ということも、『自分と未来は変えられる』ということも、ことばにしてみると、ごくごくアタリマエのことだと頭では理解できます。

 

企業への訪問支援でカウンセリングをしていると、こんな方が多くおられます。

 

『あの時、あの人があんなことを言ったから、私は自分の意見が言えなくなってしまった』

と、過去の出来事に囚われたまま、『変えられる自分と未来』は何もしないで嘆いている。

『まずはあの上司が言い方を直してくれないと、職場の雰囲気なんてよくならない』

と、他者が変わる方が優先だと、『変えられる自分と未来』は何もしないで嘆いている。

ごくまれに、同じような経営者の方に出会うこともあります。

『わが社の社員は全体的にモチベーションが低いんです。成長しようという意欲が感じられない。育った環境なのか、これまでいた会社の影響なのか・・・。まずは社員がヤル気になってくれないことには、会社としての人材育成も意味がないんです。』

 

あれ(過去)のせいで、あの人

(他人)が変わってくれないと、自分は変われない。

 

過去そのものを変えることは出来なくても、過去の“価値”や“意味”を捉え直すことはできます。

 

あの時(過去)、あの人(他人)があんなことをした(言った)から、そのおかげで今の自分がある。

すべてのことに意味がある。と、考えてみると、なにか変わってきませんか?

 

過去と他人を捉え直して認めたとき、自分と未来を引き受けることができます。

望む未来をつくるために、自分にできるなにか、を一緒に考えていきましょう。

人材育成の費用対効果

『キャリア面談や研修にそれだけ時間や費用をかけて、どんな効果があるの?』

人材育成担当者からは聞かれませんが、経営者からはときどき聞かれます。

 

人材育成担当者は、文字通り自分の担当業務として“人・組織”を中心に考えればいいのですが、

経営者はほかにもお金のこと、事業戦略のこと、コンプライアンスのことなど、さまざまな課題をにらみながら日常をおくっておられるので当然です。

 

では、さいしょの質問に対して、キャリアコンサルタントとしてどう応えるか?

一般論での説明だとこんな感じでしょうか。

 

「人材育成というのは、時間と労力はかかりますが、長期的にはかかった分以上の会社の大きな利益となって還元され、さらに継続していくことで将来的にもより大きな利益につながることが予想できます。目先の費用やかかる時間にとらわれるのでなく、一歩先の未来を視野に入れて人材育成を継続していくことが重要です。」

・・・・これだと、やっぱり目先の費用やかかる時間の方が気になってしまいますよね。

 

「今、人手不足なんだけど!売上も下がっているから、経費はかけるよりも削りたいんだけど!」

と返ってきそうです。

 

私たちキャリアコンサルタントは、その組織のもつ課題に対して、一歩先の未来を提案できる“口”をもつべきだろうと思います。そして、人材育成を何のために行うのか、どんな目標をもって行うか、を経営者含め社内で意思統一しておくことが重要です。

 

私たちキャリアコンサルタントは組織開発の専門家ではありますが、

会社が、組織が、経営者や担当者が、人材育成に取り組もうというとき、外部からお手伝いをすることしかできないのです。

まずは経営者の方からの冒頭の質問には、【それは私の(私の会社の)問題だ】という認識を深めてもらい、共に考えるという姿勢でかかわっていきたいと思います。