思うこと | くわもとキャリア設計事務所-桑本玉枝      

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教育研修はお金がかかる?!

2016年4月1日、職業能力開発促進法の改正がありました。

この改正のポイントについて、
慶応義塾大学名誉教授の花田先生が、とてもわかりやすくまとめておられます。

https://www.keiomcc.com/magazine/report162/

 

ポイントを8つにまとめておられますが、その中で事業主が知っておくべき重要な点は、

事業主に対して、労働者が自らキャリア開発の設計・目標設定、そのための能力開発を行うことの支援を(努力)義務としたこと(10条の3から)

キャリア開発支援の中核にキャリアコンサルティングが位置づけられ、事業主が必要に応じて講じる措置として、その提供を行うことを規定したこと(2条5項、10条の3)

キャリア開発支援にあたってはキャリアコンサルティングに加えて包括的なキャリア開発支援活動の提供が事業主に実質的に義務付けられたことになり、自己のキャリア開発の振り返りの機会となるキャリアドックやキャリア面談、支援型の管理職の役割強化、現場におけるキャリア開発の機会の提供、個人がキャリア自律を推進することを支援する現場活動の重視が、これからのキャリア開発支援において重要な役割を果たすことが確立されたこと(花田先生の解釈による表現)

経営者の方や人材育成担当者の方の、大きなため息が聞こえてきそうです。。。

経営者の方や人材育成担当者の方からときどき聞かれることがあります。

 

「そうはいってもお金もないし、人手不足で研修の時間をとるのも難しい。

お金も時間も最低限で、コレだけやっておけば大丈夫っていうのはないの?」

 

中小企業にとって、お金も時間もムダにできないからこそ、その組織の課題に合わせた支援を考えることが重要です。組織の課題を整理するためにヒアリングを行いますが、

【経営者の思いや意識】【人事部門の思いや制度】【労働者個人の思い】

これらは、同じ組織内でもイコールではない、といった複雑な現象が起こっていることも、私たちキャリアコンサルタントは考慮しています。

 

「正解」のない分野だからこそ、経営者の方や人材育成担当者の方に信頼され、多様化する活動領域においても期待される役割を果たしていけるよう、本質をつかみ多様な視点を養い適用する力を身につけていく自己研鑽は欠かせないなと思います。

管理職がコレを知っている会社はうまくいく!②

1月18日のつづきです。

 

キャリアコンサルティング面談は、前回『予防』が大事だとお伝えしましたが、
悩みがある人が面談を受けてはいけないわけではありません。

ただ、「悩みがあるから相談したい」とわざわざ外部カウンセリングを希望するということは、火事でいうところの、すでに【火災発生】している状態だといえます。

1月18日に登場したこの事業所では、数年間契約を継続してもらった結果、ひととおりの社員面談を実施し、それぞれに起こっていた【火災】の【消火活動】が終わり、【火の用心】の段階になったのだ、と私は考えています。

 

【火の用心】の段階、つまり今回のこの担当者の面談では、部下の育成や部署全体のマネジメント、組織貢献として自分に何が出来るか?など、大きな問題が起きて悩む前に自分らしいリーダーシップについて考える時間をもつことができました。それにより将来起こる【火災】を未然に防止できる思考力がついたり、自分の力で【初期消火】ができる対応力がつくのだと思います。

そういった、思考力や対応力を事前に身につけておくことが、【ボヤ騒ぎ】で済ませることにつながり、結果的にメンタルヘルスの問題やハラスメント問題を【未然防止】するのです。

 

この【火の用心】の重要性について、7つの習慣/S.コヴィー先生の、仕事の優先度を判断する際に使われる、重要度と緊要度のマトリクスにあてはめて考えてみたいと思います。

20210120

 

4つのフレームの中の、右上は【火災発生】つまり、急いで解決すべき事案がすでに発生しており、その対応に追われています。ある意味「仕事をしている!」と感じる瞬間なのかもしれません。ただ、コヴィー先生はとても厳しく、右上ゾーンの仕事に追われて「仕事をした気」になるなと言われています。

重要なのは、左上ゾーンの【火の用心】をいかに意識するかです。

 

火の気がないときに、左上ゾーンのことをしっかり意識できていれば、消火活動というメンタルヘルス不調者への対応も、火災後の再建というメンタルヘルス不調者の復職支援やハラスメント問題の調整などといった、右上ゾーンの仕事が発生しなくなるのです。

 

働く個人にとっても組織にとっても、右上ゾーンにとらわれず、長期的な観点でもって左上ゾーンを意識することが重要であり、それによって個人も組織も成長すると効率化が進み、右下ゾーンの仕事への対応も難なくこなせる、ということになると思います。

管理職がコレを知っている会社はうまくいく!①

先日、ここ数年キャリアコンサルティング面談を継続している会社さんで

「もう社員全員ひととおりは面談してもらったし、悩みがある社員がいないんですよ。」

と面談予定を組む担当者の方から言われ、驚きました。

悩みがある人がいないので、その担当者は自分自身が面談に入ったそうです。そして、

「僕も別に悩みはないんです。ただ、全部がうまくいってるわけではないので、困ってることはいくつかあります。それをどうしたらいいか、答え?正解?をもらいたいと思って。」

 

その後、部下の育成についてや担当部署のマネジメント、組織に対してうまくいっていないと感じることなどをたくさんお話されました。

私は、話を聴いていく中で、その方の実行可能な部下育成の方法について話し合ったり、その方の“強み”を活かしたマネジメント方法を一緒に考えたり、組織への不満に対し自分に何が出来ると思うかなどを整理する、という通常のキャリアコンサルティングを行いました。

 

私が驚いたのは、この担当者の方とのお付き合いも数年あり、面談で出来ることや効果については、理解してもらえていると思い込んでいたからです。実際は、冒頭のセリフのように

「面談は悩みがある人がうけるもの。相談すれば、どうするのが正解なのか教えてもらえる。」

といった勘違いが起こっていたのです。

わかってくれているはず、という思い込みが良くないのは、男女の関係に限らないですね(笑)

 

大事なことは繰り返し伝えていくことが大切です、と管理職研修等で私自身もお話しているのに、出来ていないですね。キャリアコンサルティング面談では、悩み相談だけでなく、むしろ差しあたって悩みがないという時だからこそ、“自分らしさ”や“強み”を再認識できる点が、一番効果が大きいといえます。

 

キャリアコンサルティング面談の効果は、わかってくれているはずではなく、くりかえし伝えていかねば!と思い出させてもらえた一件でした。

 

次回1月20日は、このキャリアコンサルティング面談を、【火事】にたとえてもう少し深めてみたいと思います。

2021年、新年のごあいさつ

あけましておめでとうございます。

 

昨年は、オンラインでのキャリアコンサルティング面談、双方向でやりとりをしながらのオンライン研修と、はじめてのことにたくさんチャレンジし、充実した1年となりました。

関わらせていただいたたくさんの方々に支えられて、大きな一歩を踏み出すことができました。

 

新しい年を迎え、私も今年で50歳になります。

人生100年時代、ちょうど折り返し地点です。

少なくとも70歳までは、人の役にたつ形で働いていきたいと考えている私。

 

そのためにはまず健康ですね。

こころも体も健康を保ち、知識のアップデートや新しいことへのチャレンジもどんどんしていきたいと思っています。

企業担当者のみなさま、今年も一緒に笑顔あふれる1年にしていきましょう!

2020年、年末のごあいさつ

2015年4月にくわもとキャリア設計事務所として開業の届け出を行い、走り続け6年目になります。

 

人を雇わず運営しているので、最初から最後まで自分自身の判断と責任で支援が出来ること、企業の課題に合わせたこまやかな支援が行えることをウリに続けてきました。

 

今年はコロナの影響もあり、当事務所も契約先企業様でもさまざまなことがありましたが、そのつど共に考えて対応策をひねりだし、むしろ支援の幅を広げることができたと思っています。

今年はコロナの影響もあり、当事務所も契約先企業様でもさまざまなことがありましたが、そのつど共に考えて対応策をひねりだし、むしろ支援の幅を広げることができたと思っています。

“私に出来ることは何か”を考え、振り返ると他者(他社)の支えになりたいと考えたこの行為そのものが、私自身や私の事務所としての不安を軽くしたと思います。

 

コロナの影響に立ち向かった経験により、私の自己効力感がまた少し高まったと思います。私、デキル!という感覚ですね。

 

今後もまだまだいろんなことがあると思いますが、そのつどこれまでと変わらず真摯に向き合っていきたいと考えています。

 

今年1年お世話になりました。

どうぞ、よいお年をお迎えください。