ご提案 | くわもとキャリア設計事務所-桑本玉枝      

個人のキャリア支援を組織の成長へとつなぐ

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経費をおさえても効果が上がる!自社に合った人材育成とは?

  • □社内の教育・研修担当者を任されたが、何からどう手をつけていいのか分からない。
  • □自発的に学び、成長していきたい!という人が少ないように感じる中で、どうしたらいいのか?
  • □教育・研修担当者自身が目の前の仕事に追われ、中長期的な観点から“育成”に関わっていくことが難しい。
  • □役職にはついたが、役わりやすべきことを学ぶ場がなく、手さぐりでやっている。
  • □これまで外部の研修にバラバラに参加させており、社内での実施はしていない。
  • □そもそも、組織内で育成する「しくみ」そのものがない。

セルフ・キャリアドックで会社を元気にしましょう!

セルフ・キャリアドックとは、定期的なキャリアコンサルティングとキャリア研修などを組み合わせて行う、従業員のキャリア形成を促進・支援することを目的とした総合的な仕組みのことです。

 

【企業・学校等においてキャリア形成支援に取り組みたい方へ】
(厚生労働省HPより)

従業員の人数や仕事の内容、その他その組織の強みや課題などにより、
月に何人面談(キャリアコンサルティング)をするのか、年に何回どんな内容の研修をするのかなど、念入りにお話をお聴きした上で、ご提案いたします。つまり、人材育成のしくみをオーダーメイドします!

2/5掲載の【中小企業のメンタルヘルス対策と働き方改革】でもご提案していますが、外部の相談窓口を設置することで、メンタルヘルスの問題やハラスメント問題に発展しうる案件に対し、予防効果も大きくなります。

企業向けの一番下の【お問い合わせフォーム】よりご連絡いただきましたら、無料相談にうかがいます。とくに中小企業のご担当者様、一緒に考えていきますので、ぜひご検討ください。
(訪問ではなく、Web会議システムによる遠隔地での無料相談も可能です。)

よくある質問「ホワイト企業ってどこですか?」

私は、以前ハローワークで求職者支援をしていたこともあり、現在も月に数回、セミナー等で求職者の方と関わることがあります。そこでよくある質問として「ホワイト企業ってどこですか?」があります。

求職者の方への回答としては、「あなたの思うホワイト企業というのが、どういうものなのかによります。今回の求職活動において、譲れないことは何ですか?」と質問返しのようになってしまいます。それに対し、多くの方が多くの条件を言われます(笑)

「生活があるので、給料大事ですね。あと、仕事内容。通勤もあんまり長いのはちょっと。それから長く勤めたいので、人間関係も気になりますねー。それに前職では頑張っても認められないっていうか・・・、そういうのも長く続けにくいと思うんです。」などなど。

多くを求めることがいけないとは言いませんが、優先順位をつけて求人票を見ていく方が判断しやすくなります。そういった助言をしたとき、最近の若い方の傾向として「自分の頑張りを認めて欲しい」が優先順位の上位にくる傾向にあります。
反面、経営者や人材育成担当者の方は「最近の新入社員の傾向として、頑張る方向性を示してやれば出来る人材が多い。ただ、俺たちは“見て覚えろ”の環境でも頑張ったのだから、同じように自力で頑張って欲しいなぁ。」というのもあります。

当事務所の契約先企業で、頑張る方向性を示す活動を始めた法人があります。
プロジェクトチームを作って、自分たちの手で“頑張りたい方向性”を行動規範として80項目にまとめました。現場の声を吸い上げて自分たちで作ることを大事にしたので、1年近くかかりましたが、とてもいいものができたと思います。次年度はその行動規範をつかった面談を実施し、いつも見てくれている現場の上司と一緒に自己を振り返って、頑張りを自分自身でも確認し、次の成長につなげていこうというものです。

行動規範作成を1年間お手伝いしてきて「こういう企業をホワイト企業というのでは」と思います。経営陣はいつも「どうやったら働きやすい職場にできるだろう」と悩んでおられます。若い人も頑張れる環境を作っていこう!と決断できるトップがいて、じゃあやろう!と集まったプロジェクトメンバーもイキイキと意見を出し合うことができる、そんな法人です。
頑張る方向性が明確に示されている環境でイキイキと働きたい!という方は、ぜひHPをのぞいてみてください。

【尚仁福祉会:http://www.syoujin.or.jp/

米子駅前から車で30分、雪が降っても除雪されるのが早いので問題ないです。通勤時間の優先順位が低い私にとっては、30分は家と職場を切り替えるのに、程よい時間だと感じます。

中小企業のメンタルヘルス対策と働き方改革

今回は、社員さんのメンタルヘルス対策についてご提案いたします。

ストレスチェック制度が始まって4年が経ちました。すでに今年度分も実施済みの企業さんは多いと思います。【高ストレス者】と判定がでた社員さんの対応をどうしたものか、と困っておられる担当者の方もおられるのではないでしょうか。

担当者の想いとしては、

「高ストレスという結果が出たことを本人に通知しても、その本人の希望がなければ医師との面談につなぐこともできず、何もできなくてもどかしい。」

「このまま何ごともなければいいが、その後適応障害や自立神経失調症などの診断を受けて休職が必要な状態ともなれば、ストレスチェックの結果が出た「あの時」に何か手がうてなかったものかと、残念に思う。」

というお話をよく聞きます。

もっと言えば、「今回は【高ストレス者】にはならなかったが予備軍として心配だ。」という社員さんも一定数おられるのではないでしょうか?

 

メンタルヘルス対策は、何より“未然防止”が大切です。

 

「セルフ・キャリアドック」という、キャリア面談や研修を定期的に実施するしくみ・・・の導入を検討されませんか?

 

◆くわもとキャリア設計事務所「メンタルヘルス対策」◆

 

これは【高ストレス者】への直接的な対処ではなく、あくまで未然防止です。

既に導入されている企業さんでは、現場に近いリーダー層の方から、

「そういえば、最近職場の雰囲気が何となく明るくなった。」

「そういえば、〇〇さんがいつも辞めたいと言っていたが、最近聞かない。」

「そういえば、コミュニケーションが増えて助け合う雰囲気が自然にできてきた。」

などなど、費用対効果を求められる経営者の方にとっては、効果が見えづらいのが難点です。

ですが、見えづらいだけで効果は上記のように期待できます。

メンタルが平常安定時に面談を実施した場合には、自身のキャリア形成について考える機会となり、中・長期的視点で今後のキャリアを捉え、課題が明確になったり、モチベーションが上がるなどの効果が期待できます。

また何らかの悩みがある時に面談を実施した場合には、外部のキャリアカウンセラーなので、相談の内容問わず、安心して話をすることができます。

このように、個別面談をとおして社員さん一人ひとりが変化していきます。まさに一人ひとりの働く気持ちが改革されます。じわじわですが、確実に効果が期待できる方法ではないでしょうか。

とくに、中小企業さんで好評を得ているのでオススメします。

 

試行的に実施してみたいという企業さんには、6名以上の実施から承ります。ぜひご相談ください。