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経営者、教育、研修、人権、人材育成など、担当者の方々へ

キャリアコンサルタントが関わる分野だけでも、企業にはさまざまな対策が課せられています。ハラスメントやメンタルヘルス対策、キャリア開発支援など、法律で義務や努力義務で示されているものです。

 

あたり前ですが、コトが起こってからするのは、“対処”です。

コトが起こる前にするのが、“対策”です。

 

事前にハラスメント対策をしておけば、大事な社員がハラスメント被害にあったり、それとは知らずハラスメント問題を起こしてしまったりということがなくなります。

事前にメンタルヘルス対策をしておけば、職場内での声掛け、助け合う風土づくりができ、メンタルヘルス不調をきたす前に社員自ら気づいて、はやめに対処できます。

事前にキャリア開発支援をしておけば、社員一人ひとりが自分のキャリアについて考え仕事に対するモチベーション向上につながるので、期待していた社員が急に退職してしまう、などといった事態を防ぐことにもつながります。

 

どの取組みも成果へのつながりが見えにくく、また時間がかかるということが悩ましいところです。

でもだからこそ、後手に回るより、先手をうつことが大事だと思います。

たとえばストレスチェックなどは、高ストレス者に医師の面談を勧めたけれど本人が断った、ということの繰り返しでは後手に回ってしまいます。新しい大きな取り組みを!としなくても、今やっているストレスチェックの集団分析の結果を活用して、先手をうつことも出来るのではないでしょうか。グループワークを中心とした、心理学を用いたコミュニケーション研修を実施するなどの取組みで、自己理解が深まると他者との違いを受け入れやすくなり、同僚や上司からの支援が受けやすくなったりします。こういった取り組みを計画的に行い、次年度の高ストレス者そのものを減らす、というように、今すでにやっているストレスチェックという取り組みにプラスアルファして予防につなげていく、というやり方でいいと思うのです。

 

このように、予防のための対策は、新しいことでなくても今やっている取組みの延長線上のプラスアルファから考えていくのが、組織になじみやすいと思います。

計画的に“対策”を行い、予め防ぐ、“予防”につなげていきたいものです。

 

【ハラスメント対策についてはコチラ】

明るい職場応援団(厚生労働省)

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/

 

【メンタルヘルス対策についてはコチラ】

こころの耳(厚生労働省)

https://kokoro.mhlw.go.jp/

 

【キャリア形成支援についてはコチラ】

企業領域におけるキャリア形成支援(厚生労働省)

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/kigyou_gakkou.html

 

聴けることは上司の必須条件?!

さまざまな場面で必要とされるコミュニケーションスキル。

そのコミュニケーションは【伝える】と【聴く】という行為でなりたち、2月10日に【伝える】について書きました。今回は【聴く】についてです。

 

聴く力が求められる場面はたくさんありますが、ここでは職場における上司の人(もしくは一人でも後輩がいる人)に絞ってお伝えします。

まずは、聴き上手になろうとするときにジャマする心の壁を知っておきましょう。

「どうせ〇〇に決まっている」という思い込み、

「私もそうだった!」という自分の体験の言いたがり、

「それは〇〇だったんじゃないの?」という一方的・批判的意見の言いたがり、

「それはつまり〇〇ということでしょう」という知ったかぶりの解釈、

「〇〇すればうまくいきますよ」という教えたがり。

 

自分が話を聴いてほしい場面で、このような対応をされてゲンナリしたこと、ありますよね(笑)

私もありますが、一方で自分がしてしまっていることも、たくさんあります。わかっていてもなかなか難しいですよね。

でも、こういった心の壁が存在するということを知っておくだけでも、相手の話を聴きたい場面において、相手の話を“聴く”ことの方を大切にして、相手が話すのをジャマしないよう自制することができます。

とくに上司の“聴く”スキルは、部下のモチベーションに直結します。聴ける上司のもとで部下のモチベーションが上がれば、業務効率も上がり成果も出ます。

一方で聴けない上司のもとでは、部下も力を十分に発揮できず、適切な報連相にもつながりにくく、チーム全体としての業務効率も下がってしまいます。

 

厳しいようですが、部下が何らかの問題を抱えている場合、それは部下個人の問題だ!と捉える前に、まずは上司としての自分の聴き方に問題はないか、今一度点検してみられることをおすすめします。

 

“聴き方”は、上司として・役職者としての“在り方”をそのままあらわすものだと思います。

そう考えると、役職者にとって『聴く』という行為は業務そのものであり、意識的に聴くスキルの向上に努めていきたいものです。

人材育成でおさえておきたい3つのポイント

2月1日のブログで、事業主が知っておくべきキャリア開発支援について書きました。

今回は、実際に社内でキャリア支援を行う際におさえておきたい3つのポイントについてです。

 

企業において実施するキャリア支援は、【グッドキャリア企業アワード2020】の評価項目にもなっているとおり、3つの側面から下記の着眼点で取組みを行っていくと効果が高いと考えられています。

 

①【キャリア支援の特徴、理念】

自社におけるキャリア支援の特徴を理解しているか、また人事管理(人材マネジメント)上の課題や人材育成ビジョン・企業ビジョンと有機的な関連があるか。

②【キャリア支援の取組み】

キャリア形成について考える機会、キャリア形成に資する職業能力開発・自己啓発の機会や職業能力評価の仕組みがあるか、それらの機会・仕組みが定着しているか。

③【キャリア支援による効果等】

具体的な効果が現れているか、経営上または人事管理(人材マネジメント)上の課題の解決につながっているか。

実際の具体的な取り組みは、

求める人材像の明確化、ロールモデルの育成・活用、キャリア開発研修、キャリア面談、キャリアパスの明示、OJTの実施や集合研修の実施、ジョブローテーション、360度評価の導入、管理職の機能強化、メンター制度導入、自己啓発支援、社内コミュニケーションの促進、職場風土の改革   などがあります。

 

ほかにもありますが、いずれにしても、上記のような制度を導入したり取組みを始めるにしても、導入の仕方・進め方も、自社の課題に合わせて行うと効果が高いです。

 

私が契約させていただいている企業は中小企業が多いため、キャリアコンサルタントによるキャリア面談を導入してもらうことで、定期的な個別面談の中で会社の求める人材像について話し合ったり、役職者としての意識付けが高まるなど、個々にていねいな対応ができます。従業員人数が少ないからこそのメリットです。

また社内で研修を行う際も、研修内容はキャリア開発ですが、研修中に感じたことや気づいたことを共有するグループワークをとおして、同僚同士だけでなく、部署を超えたコミュニケーションや上司・部下のコミュニケーションなど、タテ・ヨコ・ナナメのコミュニケーションの活性化にもつながっています。

 

教育研修担当者の方は、年間計画をたてられる際、『ウチの会社の課題って何だろう?それを解決に向けるような研修計画をたてよう』と考えていただくのがポイントです。

 

 

伝え上手になるために、今すぐできる工夫とは

さまざまな場面で必要とされるコミュニケーションスキル。

そのコミュニケーションは【伝える】と【聴く】という行為でなりたちますが、今回は【伝える】についてご紹介します。

 

採用面接、社内の評価面談、上司が部下に注意する場面、企画のプレゼンをする場面など、伝わる質と量を高めたい場面はたくさんあります。

 

伝え方について『結論から先に、論理的に話す』というのはよく言われることです。

「〇〇さん、先日の~の件で、今話しかけてもいいですか。」と先に相手の了解を得て、結論から話しはじめます。論理的にというのは、伝えたいメッセージを筋道たてて分かりやすくということですね。

根拠を示しながら、話に一貫性をもたせ、決して脱線せず、感情的にならず、「みんな~している」や「ふつう~する」といった過剰な一般化をせずに話すということです。

なかなか難しいですね。

 

 

私も日々つかっている、すぐにでも出来る工夫を2つお伝えします。

 

一つ目は、第一印象の決定要素で知られる“メラビアンの法則”を意識する、です。

【見た目の印象55%、耳から入る音の印象38%、話の内容7%】

 

55%と半分以上を占める見た目の印象。私は、黙っているといろいろ見透かされていそうでコワイとよく言われます。けっこう傷ついてますけど(笑)

ただ、人からどう見られているのか、それは知っておく必要があると思っています。

コワイと感じさせることで、伝えたいことが伝わらないのは、私も困るからです。

顔そのものは変えられませんが、表情やしぐさ、立ち居振る舞いなどは、どう見られているのかを意識して工夫することはできますね。

また、38%の耳から入る音の印象。これは、声の大きさやペース、トーンです。これも、日頃の私は、声は小さめでトーンも低めだと自覚しているので、【伝えたいとき】は、声は少し大きめ、トーンは少し高め、を意識しています。

「自分はもともとこういうだから」で何もしないのではなく、伝える・伝わるためにできる少しの工夫を意識しましょうということです。

 

二つ目は、話し終わったときに伝わったかどうか確認する、です。

「質問ありますか?」よりも「もう一度説明してほしいところなどありますか?」の方が、相手が質問しやすいですね。(何を質問していいのかわからないくらいわからない)ということってありますよね。そういうとき、私はつい「ありません」と答えてしまって、わからなくても聴けなくなってしまいます。

 

【伝える】という場面では、説得するのではなく納得を引きだしたいものです。

 

「なんでわからないのだろう」とイラっとするときは自分基準になっています。

「どう説明したら、この人は理解できるだろう」と相手基準で考える、つまり基準がどちらにあるか、というそもそものところが大事なのだと思います。

働きやすい・働きがいのある職場づくり

中小企業における雇用管理制度の実施状況や、働く従業員の「働きやすさ・働きがい」について実施された調査結果です。

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000047324.html

(厚生労働省職業安定局雇用開発部雇用開発課)

 

まとめを見ると、企業で行われている雇用管理制度等のうち、それが実施されている場合とされていない場合とで、「働きがいがある」「働きやすい」と回答した割合に差が大きかったものは以下のとおりです。

 

「働きがいがある」

1.各自に与えられた仕事の意義や重要性についての説明

2.従業員の意見の会社の経営計画への反映

3.本人の希望ができるだけ尊重される配置

4.自分の希望に応じ、特定のスキルや知識を学べる研修

5.提案制度などによる従業員の意見の吸い上げ

 

「働きやすい」

1.自分の希望に応じ、特定のスキルや知識を学べる研修

2.本人の希望ができるだけ尊重される配置

3.従業員の意見の会社の経営計画への反映

4.保養施設の利用補助など余暇活動の支援

5.提案制度などによる従業員の意見の吸い上げ

 

これらからわかることは、

【働きがい】は、自分の意見や希望が受け入れられたり、自分の仕事の意義や重要性に対して説明がなされるといった、“自己効力感”が充足されるような雇用管理がなされた場合に高まる傾向があるということ。

【働きやすさ】は、“自己効力感”に加え、相談できる体制や福利厚生に関する雇用管理がなされた場合に高まる傾向があるということです。

 

こういった、従業員の働きがいや働きやすさのために、企業が行う雇用管理制度等は、従業員のためだけのものではありません。調査結果の後半では、それらが従業員の意欲にも関係するとあります。

 

「働きがい」や「働きやすさ」がある方が、従業員の勤務継続の意向が高く、離転職が少ない。

↓ ↓ ↓

生産性もアップし、企業のより良い発展につながる。

ではどこから手をつけるべきか。ここからは持論になりますが、中小企業の場合は自社の課題に合わせて手のつけやすいところから取り掛かることをお勧めしています。無理して時間やコストをかけすぎても、制度の定着には数年かかることも多く、継続が難しくなります。また、鳥取県内ではとくに地元で働く人が多く、地域で顔の分かる人間関係ということもあって、急激な変化は軋轢を生みやすく“変化”を受け入れにくい風土もあります。

 

一気に大きな計画をたてて進めるのではなく、少しずつ出来ることからはじめていくやり方で、お手伝いしています。