9月, 2021 | くわもとキャリア設計事務所-桑本玉枝      

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【月別アーカイブ】2021年 9月 |

魅力ある職場づくりのひとつになりはしないか?

「4人に1人が不妊退職」来年の保険適用&助成金で変わるのか?!
というネットのニュースを見かけました。
私がハローワークで職業訓練を担当していた10年前も「不妊退職」はけっこうおられました。おそらく私が女性相談員で言い易かったことや、数か月の訓練を得て再就職という、少し長期的なプランで相談するケースが多かったのも、話題になりやすかった理由だと思います。

当時は、離職されてからの不妊治療と就職活動の両立支援。
いま現在は、契約先企業で在職中に不妊治療と仕事の両立支援です。
それぞれに悩みどころ・やりづらさ、少しずつ違いますが、デリケートな問題なだけに、周囲に相談できずに抱えがちという点では共通するように思います。

また4人に1人が退職しているということは、退職に至らないまでも不妊治療をしている人はもっと多く、その分悩んでいる人もたくさん存在するということです。

ネットニュースの見出しにあるように、国も実態は把握しているからこそ保険適用という金銭的な負担を減らそうという動きがあります。不妊治療は医療機関や通院回数、また「人工受精、体外受精、顕微鏡受精」と段階によっても負担額は変わるので、保険適用になると本当に助かるという人は多くいると思います。ただ、退職をとめることができるのか、という点では保険適用だけでは難しいと感じます。

痛みを伴う治療や検査に加え、注射やホルモン療法などで、吐き気やめまいがあり、午前中受診し午後から出勤の予定がそのまま欠勤になるなど身体的負担が、人によっては大きいようです。
また「今月も妊娠しなかった。いつまでこの治療は続くのか」といった精神的な負担も大きい。
さらに、急に決まる通院日のために職場に迷惑をかける、また周囲の人の目が気になるといった精神的負担もあります。

もちろん、誰もが結婚して子どもをもつべきという風潮をつくるという意味ではありません。結婚する・しない、子どもをもつ・もたないは、いろんな考えがあって尊重されるべきです。

ただ、働き手不足のいま、鳥取県内で求人を出しても応募者がいないという状況の中で、これだけの人たちが不妊治療と仕事の両立に悩んでいる実態をどう解釈し、魅力ある職場にしていくかは考えてもいいタイミングなのかなと思います。

これが正解はないですが、求人を出すさいに、
「働く人みんなが安心して働ける職場づくりを目指して、模索中の〇〇(会社名)です!」
という打ち出し方もアリなのかなと思います。

ハラスメント教育、お済みですか?

2020年(令和2年)6月1日より、職場におけるハラスメント防止措置が事業主の義務となりました。
そして2022年(令和4年)4月1日より、中小企業においても義務化されます。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000683138.pdf

 

 

事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません(義務)

<事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発>

<相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備>

<職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応>

 

上記3点について、職場内で具体的に何をすればいいのか、10項目で示されています。

チェックしてみましょう。

 

□ ①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、
        労働者に周知・啓発すること。

□ ②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に
        規定し、労働者に周知・啓発すること

□ ③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

□ ④相談窓口担当者が相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

□ ⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること

□ ⑥すみやかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと

□ ⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと

□ ⑧再発防止に向けた措置を講ずること

□ ⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、
        その旨労働者に周知すること

□ ⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、
        労働者に周知・啓発すること

 

①~⑩すべてにチェック☑ができることが、来年4月には中小企業にも求められます。

これは、あくまで、国の定めにてらしたときに、どうかということです。

 

実際には、被害者がメンタル不調をきたして休職するまで職場で把握されていないケースも多いです。

そして、パワハラ事案と思われることでも、その後働きづらくなることを恐れて、被害者が①~⑩のようなパワハラ事案としての取扱いを望まない、というケースが非常に多くみられます。

 

そうすると、被害者個人のメンタルヘルス不調の事案として対処が進みますが、休職を終えて職場復帰となる際に、加害者と同じ部署に出来ないのでナゾの異動が行われます。当然、加害者は何も知らないので同じようなパワハラ行為は、相手を変えて繰り返し行われ、次の被害者をうむという負の連鎖です。

 

国の定めに従うことはあくまできっかけとし、自社で実際に起こっていることに目を向け、表面的ではない自社に必要な取り組みを行っていきましょう。

 

こころの成長痛

日々、個人や組織の成長のお手伝いをしごとにしつつ、2021年度は私自身も成長の年と決めています。

コロナ渦で社会人1年目を体験している長男に負けられない!というのもありますし、

看護科に進んだ次男に、しごとに通じる学びを継続する姿を見せたい!というのもあります。

 

いや、後付けかな(笑)

1ミリずつでも前に進んでいる感じがないと、私自身が落ち着かない、と表現した方がしっくりくるかもしれません。なんにせよ、欲張って今年はいろんな学びに手を出していて、ひーひー言っているわけです。

 

先日、一度は理解したかもしれないけど、実践を繰り返す中で実は大きく道を外れていた、ということに学び直してみて気が付きました。

 

身動きがとれないほどのショックをうけました。

 

情けなさ、恥ずかしさ、申し訳なさ、くやしさ、いろんな気持ちがまざって、久しぶりにおいおい泣きました。

先生には『高く飛ぶには、深く屈むことが必要です』とのお言葉をいただきました。

ただ今回もっと深くて気持ち的に近いところで支えてくれたのは、キャリアコンサルタントの仲間たちでした。仲間たちのあたたかい支えがあって、先生のことばがすっと入ってきました。

 

深い学びと気づきは、私が高く飛ぶために必要な試練だった、と思えた瞬間、世界に色が戻った気がします。

 

これは自分の問題だ、この出来事には意味がある、

と捉えられたことはすべて、成長につながっていくのだとあらためて思いました。

 

たまえ50歳、現在、絶賛成長痛中。

 

部下育成をシンプルに考える

いろんな価値観をもった人が集まる職場。

組織やチーム全体の成果に向けた、率直な意見や素朴な疑問、ふと感じた違和感を、気兼ねなく口にすることができていますか?

もしかして、意見をして空気が悪くなったり、評価が下がるかもと、「意見は言わない」というのが、組織文化として染みついてしまったりしていませんか?

 

8月25日の「性格が優しい人はリーダーには向かない?!」でも書きましたが、リーダーにもいろんなタイプの人がいて、自分らしいやり方を模索することが大事です。

そこで、今回は自分らしさを考えるひとつのきっかけを提示してみようと思います。

20210901

 

これは、管理職の研修で使用するシートなので、【部下のタイプ別かかわり方】としてまとめていますが、

部下ではなく、まずは自分自身が4象限のどこに位置するか、考えてみましょう。

安定と成長、どちらかと言えばどちらを望むタイプか?ものごとに対しどちらかと言えば従順なタイプか自己主張をするタイプか?

 

どのタイプがよくてどのタイプが悪い、というのはありません。それぞれに長所、短所があるので、長所はそのまま活かし、短所は短所として認識しておくことで少しでもいい方向にもっていけます。また、短所は職場の身近な人と、お互いに補い合うこともできます。

 

これを読んでいる方が、部下や後輩をもつ上司の場合でも、まずは上の表で自分自身を知り、下の表の【かかわり方】を自分へのかかわり方として自分で意識してみるのもありかもしれません。