1月, 2021 | くわもとキャリア設計事務所-桑本玉枝      

個人のキャリア支援を組織の成長へとつなぐ

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【月別アーカイブ】2021年 1月 |

キャリアコンサルタントの更新講習(グループアプローチ編)を行いました

今年度は、あしあとみらい研究所主催の国家資格キャリアコンサルタントの更新講習http://www.hatarakizama.com/の講師を担当させていただいています。

先日、『組織活力向上のためのグループアプローチ』を実施しました。

 

コロナ渦ということでZOOMを使ってのオンライン講習です。

今年度5回目となり、オンライン上での学び合いの場をどうつくっていくか、に私自身がやっと慣れてきたところでもあります。それでもZOOM操作でモタつき、リピーター受講いただいた方を苦笑いさせる場面も・・・。

 

ZOOMの操作や扱いそのものに慣れてくると、逆にパソコン画面をとおして全国の方々と簡単につながることに、あらためて感動してしまいます。

今回も、さまざまな地域の、さまざまな立場の方々と出会うことができました。

住んでいる地域、年齢や性別、お仕事もバラバラですが、キャリアコンサルタント資格の更新のために『組織活力向上のためのグループアプローチ』を学びたい!という同じ目的をもった仲間です。

 

オンライン上でファシリテーターとしての体験学習ってできるの?という疑問をもたれる方もあるかもしれませんが、これが意外と問題なくできるものです。ファシリテーター役も参加メンバー役も、同じ“場”にいない分、画面にうつる表情に集中できるメリットもあると思います。

今回参加の皆さんは、自分がファシリテーターをする番がまわってくると、とても表情ゆたかで、また話合いを進めるときに投げかける言葉えらびもすばらしく、気づきの多いワークとなりました。

 

何よりすばらしかったのは、それぞれのファシリテーター役についての振り返りの際、『〇〇さんのファシリテーションは、~なところが良かった』とフィードバックされ、参加者同士で気づきにつながるような言葉のプレゼントがザクザクでてきたことでした。

 

私も含め、キャリアコンサルタントとして日々自分が行っているキャリアコンサルティング面談や、研修講師、ファシリテーターとしての在り方など、これでいいのか?どこを改善すればもっとよくなるのか?など、フィードバックをもらえる場面はなかなかありません。

 

私自身も、言葉のプレゼントがザクザク飛び出すような学び合いの場づくりを、今後もしていきたいと思っています。まだまだ勉強です。

管理職がコレを知っている会社はうまくいく!②

1月18日のつづきです。

 

キャリアコンサルティング面談は、前回『予防』が大事だとお伝えしましたが、
悩みがある人が面談を受けてはいけないわけではありません。

ただ、「悩みがあるから相談したい」とわざわざ外部カウンセリングを希望するということは、火事でいうところの、すでに【火災発生】している状態だといえます。

1月18日に登場したこの事業所では、数年間契約を継続してもらった結果、ひととおりの社員面談を実施し、それぞれに起こっていた【火災】の【消火活動】が終わり、【火の用心】の段階になったのだ、と私は考えています。

 

【火の用心】の段階、つまり今回のこの担当者の面談では、部下の育成や部署全体のマネジメント、組織貢献として自分に何が出来るか?など、大きな問題が起きて悩む前に自分らしいリーダーシップについて考える時間をもつことができました。それにより将来起こる【火災】を未然に防止できる思考力がついたり、自分の力で【初期消火】ができる対応力がつくのだと思います。

そういった、思考力や対応力を事前に身につけておくことが、【ボヤ騒ぎ】で済ませることにつながり、結果的にメンタルヘルスの問題やハラスメント問題を【未然防止】するのです。

 

この【火の用心】の重要性について、7つの習慣/S.コヴィー先生の、仕事の優先度を判断する際に使われる、重要度と緊要度のマトリクスにあてはめて考えてみたいと思います。

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4つのフレームの中の、右上は【火災発生】つまり、急いで解決すべき事案がすでに発生しており、その対応に追われています。ある意味「仕事をしている!」と感じる瞬間なのかもしれません。ただ、コヴィー先生はとても厳しく、右上ゾーンの仕事に追われて「仕事をした気」になるなと言われています。

重要なのは、左上ゾーンの【火の用心】をいかに意識するかです。

 

火の気がないときに、左上ゾーンのことをしっかり意識できていれば、消火活動というメンタルヘルス不調者への対応も、火災後の再建というメンタルヘルス不調者の復職支援やハラスメント問題の調整などといった、右上ゾーンの仕事が発生しなくなるのです。

 

働く個人にとっても組織にとっても、右上ゾーンにとらわれず、長期的な観点でもって左上ゾーンを意識することが重要であり、それによって個人も組織も成長すると効率化が進み、右下ゾーンの仕事への対応も難なくこなせる、ということになると思います。

管理職がコレを知っている会社はうまくいく!①

先日、ここ数年キャリアコンサルティング面談を継続している会社さんで

「もう社員全員ひととおりは面談してもらったし、悩みがある社員がいないんですよ。」

と面談予定を組む担当者の方から言われ、驚きました。

悩みがある人がいないので、その担当者は自分自身が面談に入ったそうです。そして、

「僕も別に悩みはないんです。ただ、全部がうまくいってるわけではないので、困ってることはいくつかあります。それをどうしたらいいか、答え?正解?をもらいたいと思って。」

 

その後、部下の育成についてや担当部署のマネジメント、組織に対してうまくいっていないと感じることなどをたくさんお話されました。

私は、話を聴いていく中で、その方の実行可能な部下育成の方法について話し合ったり、その方の“強み”を活かしたマネジメント方法を一緒に考えたり、組織への不満に対し自分に何が出来ると思うかなどを整理する、という通常のキャリアコンサルティングを行いました。

 

私が驚いたのは、この担当者の方とのお付き合いも数年あり、面談で出来ることや効果については、理解してもらえていると思い込んでいたからです。実際は、冒頭のセリフのように

「面談は悩みがある人がうけるもの。相談すれば、どうするのが正解なのか教えてもらえる。」

といった勘違いが起こっていたのです。

わかってくれているはず、という思い込みが良くないのは、男女の関係に限らないですね(笑)

 

大事なことは繰り返し伝えていくことが大切です、と管理職研修等で私自身もお話しているのに、出来ていないですね。キャリアコンサルティング面談では、悩み相談だけでなく、むしろ差しあたって悩みがないという時だからこそ、“自分らしさ”や“強み”を再認識できる点が、一番効果が大きいといえます。

 

キャリアコンサルティング面談の効果は、わかってくれているはずではなく、くりかえし伝えていかねば!と思い出させてもらえた一件でした。

 

次回1月20日は、このキャリアコンサルティング面談を、【火事】にたとえてもう少し深めてみたいと思います。

2021年度はこんな支援メニューを提案しています

くわもとキャリア設計事務所として、企業での人材育成支援に携わり、今年4月で7年目に突入します。

担当するそれぞれの企業の問題・課題に合わせた支援メニューづくりを基本にやってきましたが、中小企業の抱える問題には、共通する部分も多いと感じているところです。

 

そこで2021年度は、毎月行う支援内容として、企業訪問しての個別のキャリアコンサルティング面談に加え、心理学をベースとした少人数制のプチセミナーを様々な内容で開催する企画を、ご提案しています。

個別のキャリアコンサルティングと年間メニューが明確になったプチセミナーを、ひと月の支援でセットにしました。

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・自分の役職に求められている役割って?

・グイグイ引っ張っていくタイプじゃないのにリーダーシップをとらないといけない・・・。

・働きはじめてから何だかうまくいかず、受診したら発達障がいの傾向があると言われた。業務では困る場面は多いが、出来れば職場には言いたくない・・・

・定期的に人間関係で悩んで落ち込んでしまう。自分の性格が悪いのか・・・。

・いろんなことが重なり体調もすぐれない。転職も含めて広く相談したいので内部の人には話しにくい。

・特定の上司(部下)との折り合いが悪く、ときどき仕事も手につかなくなるほど悩む。

・自分自身はまったく問題がないが、部下(後輩)をもったことで、さまざまなタイプの部下(後輩)のマネジメントをする必要がでてきた。

 

上記のような個人的な悩みを話そうという相手が、どんな人か顔もわからないままでは面談の申し込みをためらってしまう場合もあります。そこで、セミナープログラム例のような、しなやかな強さをもっていきいきと働いていきたい人はどなたでも受講できます、という内容で、講師兼カウンセラーの人となりを見ることができます。

また自分と向き合う時間を、プチセミナーの中で職場の仲間と共有することは、他者理解にもつながるというメリットがあります。

 

個別のキャリアコンサルティング〈=働く人が自分(自分の働き方)と向き合う時間をもつこと〉は、個人の業務効率化につながるのはもちろんのこと、メンタルヘルスやハラスメント問題の「予防」にも、効果が大きいです。

 

カウンセラー兼キャリアコンサルタントは、メンタルヘルス不調に陥ってしまった社員さんの対応や、ハラスメント問題となってからの加害者や被害者へのヒアリングでも活用できますが、組織の社員さんのため、また費用対効果の面でも「予防」的な活用を考えていただきたいと思います。

2021年、新年のごあいさつ

あけましておめでとうございます。

 

昨年は、オンラインでのキャリアコンサルティング面談、双方向でやりとりをしながらのオンライン研修と、はじめてのことにたくさんチャレンジし、充実した1年となりました。

関わらせていただいたたくさんの方々に支えられて、大きな一歩を踏み出すことができました。

 

新しい年を迎え、私も今年で50歳になります。

人生100年時代、ちょうど折り返し地点です。

少なくとも70歳までは、人の役にたつ形で働いていきたいと考えている私。

 

そのためにはまず健康ですね。

こころも体も健康を保ち、知識のアップデートや新しいことへのチャレンジもどんどんしていきたいと思っています。

企業担当者のみなさま、今年も一緒に笑顔あふれる1年にしていきましょう!