8月, 2020 | くわもとキャリア設計事務所-桑本玉枝      

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【月別アーカイブ】2020年 8月 |

2020年6月1日施行のパワハラ対策義務化 事業主に課せられる3つの義務

2020年(令和2年)6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されます!

~パワーハラスメント防止措置が事業主の義務となります!~ (厚生労働省)

20200831

 

【https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000596904.pdf

 

中小企業は2022年4月から義務化ですが、すでに相談が増え始めています。

 

雇用管理上、事業主が高じるべき主な措置は次の3点です。

①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

①は何とかできても、②、③はけっこう大変そうですよね。

私は契約先企業さんの、外部のキャリアコンサルタントとして日々従業員さんの面談をしていますが、

相談内容は8割方人間関係の悩みです。ハラスメント問題が含まれているケースも少なくありません。

 

定期的な個別面談をさせてもらっていると、悩みや問題が小さいうちにキャッチできて対応が可能になります。

ハラスメント問題は、メンタル不調をきたす前に解消する、つまり予防に力を入れることで対処が可能になります。

多くの場合、被害者はメンタル不調をきたすまで、つまりギリギリまでガマンしてしまいます。

そして問題として表面化し、パワハラの事案として認定されると対応はかなり複雑化します。

 

「メンタルヘルスやパワハラ対策をして業績が上がるのか?」といった質問をうけることもありますが、円滑なコミュニケーションがとれて、社員がいきいきと働ける職場づくりのために事前に対策をしていくことは、社員さんの心理的安全性を高め、会社全体の生産性の向上にもつながるのです。

 

コトが起こってから対処するのではなく、“予防”がいちばんですね。

求人 VS 求職の攻守交替?!その1

今日は、労働市場の変化について思うことです。

 

月に2回、ハローワークの就職支援セミナーの講師を担当させてもらって6年目になります。

 

年齢も性別も、職歴も実にさまざまな方が受講されるので、就活自体が不安な方も安心して進めていただけるよう、労働市場について、またハローワークの活用方法など、いつも基本的なことからお話するようにしていました。

 

 

ところがこのセミナー、実は2月をさいごにずーっと中止でした。コロナの影響で。

 

それが、8月から5か月ぶりに再開されたところです。

久しぶりのセミナーで話をしながら、自分の中にときどき違和感があるのが分かりました。

 

前回セミナーをした2月は、まだ有効求人倍率はかなり高く、

売り手市場の傾向が強かったので、そういった雇用情勢を説明していました。

 

面接で納得いかなければ辞退してもいいし、

面接はお見合いと一緒で双方が納得の上で選ぶものだと思います。

売り手市場でなくても同じことが言えるのですが

 

ただ、しゃべりながら違和感があるのです。

 

・・・労働市場がこの5か月ですっかり変わってしまった!?

私も、求職者の方も、採用担当者の方も、なんとなく

“前の売り手市場のままではない”と。

 

 

私がまだハローワークで就職支援のおしごとをはじめたばかりの頃、

平成21年なんかは全国の有効求人倍率が0.47倍。

100人のお仕事探しをしている人たちに対して、47個しか求人がなかったころもありました。

それに比べると1.5倍前後ある時期が最近は長く続いていて、売り手市場と言われていたんですね。

 

コロナをきっかけにこの数字が下がっていく雰囲気があり、どこまで落ち込んでいくのか分からないですが、攻守交替になった感は間違いなくあると思います。

 

 

私は、求人(企業)側と求職(労働者)側、どちらの味方というのはないです。

 

ただ、ここでこれまでの取組みが実を結ぶような企業さんが出てくると、とってもうれしい。

 

売り手市場の間は応募者の方の目にとまりにくい、ハデさのないお仕事(求人)や企業さん。

『アリとキリギリス』のお話ではないですが、冬の間もせっせと【働き易い職場づくり】のために、人材育成やメンタルヘルスのしくみを作って取組みを続けてこられた企業さん。

 

人手不足が大変なのはどこの企業も同じなわけで、その少ない人数でも何とか実施できる社内研修の方法を模索したり、メンタルヘルスやハラスメントなど、緊急ではないけれど社員にとってとても大切、ということにコツコツと取組んできた企業さん。

 

私は、ホワイト企業ってこういう企業だと思っています。

 

コロナで先行き不安が強まる中、求職者の方の安定志向(安心して働ける職場で長く続けていきたいという心理)が戻ってくると思います。

 

【働き易い職場づくり】をコツコツと続けてこられた企業の採用担当者のみなさん!

今ですよ!ぜひこれまでの取組みをHP等で“見える化”して、よりよい人材の確保に向けて

一気に動き出しましょう!!

 

次回は、攻守交替後の、求職者(労働者)側のみなさんの今後の動きのポイントについてです。

カタチに残るしごとっていいなぁと思ったこと

今回は、カタチに残るしごとっていいなぁと思ったことについてです。

 

 

先日、庭木の手入れにイケメンの植木屋さんに来ていただきました。

 

我が家の“放置プレイ”でのびのびと育ちきった木々が、

なんともさわやかな短髪になりました!

家の中から眺めていると、残す枝と切り落とす枝を枝分かれのところで

瞬時に判断して『ぱちん』『ぱちん』と整えていきます。

 

時々、脚立からおりて少し離れたところから眺めては、たたっと脚立にのぼって

また『ぱちん』

 

きっと、1年後にまた自分がカットするまでの伸びぐあいや枝のはり方を想像して、ひとつずつ判断されてるんですよね。

 

これって、私のしているキャリアコンサルティングの仕事と似ているなぁと、ふと思ってしまいました。

 

クライアントさんが個人の場合は「どっちの求人に応募するか迷っている」「今の仕事を続けるか辞めるか迷っている」「部下の育成に悩んでいてもう少し見守ってから声をかけるか、今すぐ指導すべきかタイミングで迷っている」などの相談があります。

 

クライアントさんが経営者の場合は、「今年度の階層別研修はどの階層に力を入れるべきか迷っている」「若い人の定着に問題があるがどこから手をつけていいのか悩んでいる」「定期的に人間関係の問題が勃発するがどうしていいのか分からない」などがあります。

 

(“1年後にまた自分がカットするまでの伸びぐあいや枝のはり方を想像して、ひとつずつ判断されてるんですよね。”)

 

1年後、場合によっては5年後10年後のそのクライアントさん、会社の在り方を想像して、その時に考えるべきことを“問い”として投げかけ、一緒に考え判断していくのがキャリアコンサルタントの仕事だと思っています。

 

枝の場合は“想像して”ですが、

キャリコンの場合は“理想の在り方を妄想して”といったところでしょうか。

 

『5年後のあなた、どこでどんな風に働いていたいですか?』

『どんな気持ちで働いていたいですか?』

『そのために今できることは何でしょうか?』

 

 

枝分かれのところでていねいにカットされた跡を見ていると、

職人さんのしごとって感じで今でもワクワクします。

 

私自身もキャリコン職人として、対話の中でその人の伸ばすべき枝を判断できるよう

技をみがいていきたいです。

 

 

よけいな枝を切り落としてもらうと、残された枝はきっと勢いよく伸びていくんだと思います。

青谷福祉会なりすなでリーダー研修してきました

今年度も継続して支援させていただいている、「青谷福祉会なりすな」さんのリーダー・主任級研修の様子です。

今回は『リーダーに必要なコミュニケーションスキル』という題名で、

 

・コーチング流コミュニケーションタイプ分けと相手に合わせた対応

・アサーショントレーニング

・ファシリテーションスキル

 

について学びました。

なりすなさんでは、継続して研修を実施しているので、どのコミュニケーションスキルも

一度は研修ですでに学び、日々実践にはげんでおられるリーダーさんたちです。

 

とはいえ

『あー、前に習った気がするけど、現場はバタバタしているからつい忘れちゃうんですよねー』

そうですそうです。

研修で一度見聞きしたくらいで出来るようになるのだったら苦労はしません(笑)

こうしてリーダーさんたちが真剣にコミュニケーションのスキルをあげようとするのは、

よりよい職場づくりのためなんですよね。

 

定期的に研修という場で、同じ職場の仲間たちと思い出す時間をもち、声を掛け合いまた現場で活かしていく、社内で行う研修はそこが一番特徴的なところだと思います。

 

福祉現場はどこも人手不足なのに、これだけの人数が現場から離れるための業務の調整は、本当に大変だと思います。

それでも協力し合って、学ぶ時間を大切にする経営者とその職員さん。

未来の自分たちのため、また、まだ見ぬ共に働く未来の仲間たちのため、と言えます。

 

ファシリテーションスキルについては、桑本がファシリテーターを見本としてやってみながら

『人手不足の解消法について』の会議を体験的に学習しました。

短時間にさまざまな意見が飛び交いました。一番多かったのが“業務改善”に関すること。

出してる求人に応募してくれる人が増えるのが一番いいですが、それは受け身ですよね。

いま、自分たちに出来ることとして、少ない人数でも効率よく質の高いしごとをするための工夫の案がたくさんでてきました。リーダーさんたちの底力を感じますね!

 

『今日、桑本が行った司会進行を、今度はみなさんが自分の部署で実践する番ですよ!』

 

きっといきいきと働ける職場に、また一歩近づくと思います。

 

社会福祉法人青谷福祉会 http://www.tottori-aofuku.jp/