2020 | くわもとキャリア設計事務所-桑本玉枝      

個人のキャリア支援を組織の成長へとつなぐ

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【月別アーカイブ】2020年 |

2020年、年末のごあいさつ

2015年4月にくわもとキャリア設計事務所として開業の届け出を行い、走り続け6年目になります。

 

人を雇わず運営しているので、最初から最後まで自分自身の判断と責任で支援が出来ること、企業の課題に合わせたこまやかな支援が行えることをウリに続けてきました。

 

今年はコロナの影響もあり、当事務所も契約先企業様でもさまざまなことがありましたが、そのつど共に考えて対応策をひねりだし、むしろ支援の幅を広げることができたと思っています。

今年はコロナの影響もあり、当事務所も契約先企業様でもさまざまなことがありましたが、そのつど共に考えて対応策をひねりだし、むしろ支援の幅を広げることができたと思っています。

“私に出来ることは何か”を考え、振り返ると他者(他社)の支えになりたいと考えたこの行為そのものが、私自身や私の事務所としての不安を軽くしたと思います。

 

コロナの影響に立ち向かった経験により、私の自己効力感がまた少し高まったと思います。私、デキル!という感覚ですね。

 

今後もまだまだいろんなことがあると思いますが、そのつどこれまでと変わらず真摯に向き合っていきたいと考えています。

 

今年1年お世話になりました。

どうぞ、よいお年をお迎えください。

尚仁福祉会、松阪牛は誰の手に?!

先日、江府町の尚仁福祉会を訪問した際に見つけました。

施設内に掲示してある『松阪牛GET!!新春大抽選会』のチラシ。

20201228

 

コロナの影響で忘年会も新年会も開催できないため、少しでも職員さんたちに楽しんでもらおうと施設長が企画されたものだそうです。

『あー、すみません。桑本さんには参加してもらえないんですけど、いいでしょ?コレ。』と施設長。

 

確かに松阪牛は魅力的ですが・・・。いえいえ、桑本は先ほどいただいた『次年度も契約更新で』の言葉で、十分モチベーションが上がりました!!だって、こんな職員想いの管理職の方々とまた一緒に“働きやすい職場づくり”にかかわっていけると思うと、わくわくします。

 

また、職員さんたちも積極的です。その日は、今年度春からプロジェクトメンバーが中心となって全員で作成した“行動規範”をつかっての面談を振り返ったばかりでした。面談を実施してみて、難しさや今後の課題にも気付けたけど、部下に対する想いも共有でき、

『こうやってお互いを想い合う人が増えていって、それが職場全体の雰囲気を良くしていくんだなと思ったら、とても嬉しい。』 と話し合いを見守っていた担当者の方の感想もありました。

私も同じように感じ、本当に嬉しく思いました。

 

尚仁福祉会の職員さんは、自分ごとと捉えての発言をされる方が多いなと感じます。指示を待つというイメージがあまりありません。困っている状況に対しても『どうしていこうか』とその場でみんなで考えて乗り越えてこられました。

 

普通課の高校を卒業して入職後はじめて介護職に就いた職員さんや70歳を超えてバリバリ現役の職員さん、いろんな方々がおられる職場で、日々お互いに声をかけ合って働いておられます。

 

年明け、一番いきいきと働いているのは、松阪牛が当選した人かなぁなどとあたたかい気持ちで今年最後の訪問を終えました。

 

リーダーシップについて

私がキャリアカウンセリングで関わる企業は介護施設が多いのですが、部下をもつリーダー的な立場の方からよく聴く話があります。

 

①「自分に自信がないので部下が間違っていると思っても注意出来ない。」

②「年齢が自分より上の人や性格のキツイ部下には、衝突がこわくて何も言えない。」

③「リーダーは適切な判断をすべきで、もし間違ったらと思うと判断や指示が遅れがち。」

④「もともとグイグイと人を引っ張る性格ではないので、自分には出来ない。」

⑤「部下に仕事を頼んで嫌な顔をされたらと思うと、つい部下に任せず自分で仕事を抱え込んでしまう。」

⑥「部下から相談されても自分には解決する力がないので、相談ごとから逃げてしまう。」

 

それ、ホントにみんなしなくちゃいけないですかね?

①“強く”言わなくてもよくないですか?日頃からちゃんとその部下のことを見てあげて、いいところも承認してあげていれば、信頼関係があります。そんな上司は、部下が間違ったときにその“事実”を伝えるだけで、納得してくれるものです。

 

②すべての“衝突”が悪いものではありません。業務の進め方、利用者さんや入居者の方への想いなど、自分の考えを述べ合って“違い”が認識できるような衝突は、チームが一つになるチャンスにもなります。

 

③“もし間違ったら”・・・間違わない人はいません。間違ったとき「ごめんみんな。Aかと思ったらBだった。」とすぐにBへ向かうようチームを方向転換させる、そのプロセスを部下も上司もちゃんと見てくれています。

 

④“グイグイ引っ張る”・・・グイグイ引っ張る支配型のリーダーシップより、共感型のリーダーシップに部下の心は動かされます。人は、心が動かないと行動にうつさないものです。

 

⑤リーダーには部下の育成という役割もあります。リーダーのあなたが仕事を抱え込んでいたら、部下は育ちません。育てられてないのにいきなり大きな仕事を任されると、部下は不安感から嫌な顔になってしまいます。

 

⑥部下の相談ごとを“解決する力”は、部下本人にしかありません。解決してあげなければ!とつい思ってしまいますが、「自分の悩みは自分で解決する力がある」と部下を信じて話を聴いてあげれば、それが原動力になります。

 

部下想いのリーダーほど、こういった悩みで身動きできなくなっていることが多いように感じます。

こういったリーダーの話を聴いてあげられるのも、さらにその上司の方ではないでしょうか。

 

ただ、上流をたどっていくと、『見て覚えろ』の時代に強く生き抜いてきた上司の方々がおられ、自分たちの時とは違う人材育成やリーダーシップの発揮の仕方について、どうしていいのかわからないというケースも多いように感じます。

 

私は外部のサポーターとして、研修や個別のコンサルティングでお手伝いをさせてもらってます。

研修では、現場リーダーもその上司の方も一緒に、その組織で求められるリーダーシップについて考える時間をもったり、個別面談では、その人に合ったリーダーシップの取り方をコンサルティングさせてもらっています。

 

外部のサポーターを活用してでも社員の成長に力を入れる会社は、いい会社だなと思って毎回はりきってサポートしてしまいます。

働きやすい・働きがいのある職場づくり

中小企業における雇用管理制度の実施状況や、働く従業員の「働きやすさ・働きがい」について実施された調査結果です。

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000047324.html

(厚生労働省職業安定局雇用開発部雇用開発課)

 

まとめを見ると、企業で行われている雇用管理制度等のうち、それが実施されている場合とされていない場合とで、「働きがいがある」「働きやすい」と回答した割合に差が大きかったものは以下のとおりです。

 

「働きがいがある」

1.各自に与えられた仕事の意義や重要性についての説明

2.従業員の意見の会社の経営計画への反映

3.本人の希望ができるだけ尊重される配置

4.自分の希望に応じ、特定のスキルや知識を学べる研修

5.提案制度などによる従業員の意見の吸い上げ

 

「働きやすい」

1.自分の希望に応じ、特定のスキルや知識を学べる研修

2.本人の希望ができるだけ尊重される配置

3.従業員の意見の会社の経営計画への反映

4.保養施設の利用補助など余暇活動の支援

5.提案制度などによる従業員の意見の吸い上げ

 

これらからわかることは、

【働きがい】は、自分の意見や希望が受け入れられたり、自分の仕事の意義や重要性に対して説明がなされるといった、“自己効力感”が充足されるような雇用管理がなされた場合に高まる傾向があるということ。

【働きやすさ】は、“自己効力感”に加え、相談できる体制や福利厚生に関する雇用管理がなされた場合に高まる傾向があるということです。

 

こういった、従業員の働きがいや働きやすさのために、企業が行う雇用管理制度等は、従業員のためだけのものではありません。調査結果の後半では、それらが従業員の意欲にも関係するとあります。

 

「働きがい」や「働きやすさ」がある方が、従業員の勤務継続の意向が高く、離転職が少ない。

↓ ↓ ↓

生産性もアップし、企業のより良い発展につながる。

ではどこから手をつけるべきか。ここからは持論になりますが、中小企業の場合は自社の課題に合わせて手のつけやすいところから取り掛かることをお勧めしています。無理して時間やコストをかけすぎても、制度の定着には数年かかることも多く、継続が難しくなります。また、鳥取県内ではとくに地元で働く人が多く、地域で顔の分かる人間関係ということもあって、急激な変化は軋轢を生みやすく“変化”を受け入れにくい風土もあります。

 

一気に大きな計画をたてて進めるのではなく、少しずつ出来ることからはじめていくやり方で、お手伝いしています。

対人援助に関わる仲間たちへ

12月13日(日)はキャリアコンサルティング技能士の試験日でした。

これまで勉強会などで関わった方から「今回は(コロナの件で)受検を見送りました」というお話も。

2級は年に2回試験がありますが、1級は年に1度のチャンスです。くやしい想いをされた方もありました。

 

資格試験にはいろんな種類のものがありますが、キャリコン技能士は資格がないとその業務が行えないという職場は少ないようです。資格がなくてもハローワークの就労支援窓口はできますし、高校生の就職支援などはまだまだ“企業等で人事経験の豊富な方”が採用になっています。

資格が求められる場面でも、最低限国家資格キャリアコンサルタントの資格があれば大丈夫というケースが多いようです。

 

“技能士”は、知識だけではなく、それを行う“技能”もあることを示す検定試験です。

それ、というのはキャリコンでいえば対人援助といえます。もともと対人援助の場面では、こちらがこう言えば相手はこう言います、と決まった流れがあるものではありません。

どう関わったら、目の前の相手が納得のいく意思決定が出来るか?に焦点をあてます。関わり方は二人の関係性や距離感、信頼関係の度合い、その時の相手の心の状況などによって変わります。

 

そう考えると“対人援助”は奥が深く、援助する側はどこまで学んだらOKとは言えないのではという気持ちになります。

 

とくに、キャリコン技能士1級は、対人援助のスキル向上を目指す人に対して、スーパーバイザーの役割を果たす必要があります。

私にとって1級は、より“在り方”を問われるようで、合格後の方が背筋ののびる想いが強くなりました。

企業内で行う私の日々の業務では、役職者の方の上司としてのマネジメント場面で試されます。

上司が部下の育成をするとき、ある上司のもとでは成長できて、ある上司のもとではすっかり自信をなくしてしまったということが起こります。

とくに、部下は上司を選べる立場にないので、上司の方の部下育成という対人援助は真摯に行っていきましょうと励まし、勇気づけて、部下に対してよりよい関わり方が出来る上司を支えていくのが私の役割です。

これは、途方もない作業のようにも思えますが、ドM!?な私にはたまりません。

その方の対人援助がよりよくなるような関わりを試行錯誤する中で、また私自身の対人援助というものへの理解が深まるのを実感します。

 

今回受検出来なかった方、受検したけど結果が思わしくなかったという方、“合格”がゴールではないとすると、また学び続ける動機付けになったわけです。

そう捉えると、たまらないよろこびですね!