社員がメンタル不調で休職するときに会社側がすべきこと | くわもとキャリア設計事務所-桑本玉枝      

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社員がメンタル不調で休職するときに会社側がすべきこと

日本人のおよそ40人に1人はこころの病気を抱えており、生涯を通じて5人に1人がこころの病気にかかるともいわれています。こころの病気は特別な人がかかるものではなく、誰でもかかる可能性のある病気です。

 

自分の会社の社員が、ある日突然病院の診断書をもって「こころの病気にかかったので休職したい」と言ってきたら、どう対応しますか?決まった流れが貴社にはありますか?

 

休職制度については、義務付ける法的根拠や法律上の定義がなく、国として統一の規定がありません。

そこで、企業ごとに設定した就業規則に則る形になります。

 

就業規則を確認したうえで、

・休職願、診断書など書類の提出を求める

・(就業規則で認められる)休職期間の確認と説明

・給与の支払いについての説明をする

・社会保険料や住民税の支払い方法の確認をする

・傷病手当金についての書類対応

・休職中の連絡方法の確認

・復職時に必要な手続きや流れについて説明

上記示したのは一例であり、担当者の方は個別に対応していくことが求められます。

業務が行えないと医師が判断するレベルの人に、上記のようなことを一気に説明しても、理解することは難しいでしょう。聞いた、聞いてないのトラブルの可能性も。反面、お金のことや休職中の会社との連絡頻度など、最低限確認しておかないと安心して休養することができない、ということもあるでしょう。必要に応じて書面でのやりとりができるよう、書式を準備しておくことも有効です。

 

このように、社員がメンタルヘルス不調をおこしてからの対応は、かなりの時間や労力を要します。

やはり予防に勝るものはないといえますね。

 

「部下の調子が悪そうなのは気づいていたけど、今は忙しく人手不足なので、休まれては困る」と見て見ぬふりはしないこと。ましてや「今休まれたら困るよ」などと追い込んだりしないこと。

社員の状態がかなり悪くなってからの休職は、長い休養期間が必要になったり、場合によっては復帰が難しくなることもあります。それによって会社の評判を下げることにもつながりかねません。

 

誰でもかかる可能性のある、こころの病気。

中小企業だからこそ、1人でも休めば周囲の社員への影響も大きくなります。

まずは予防に力を入れること、事前に(休職の際の)ルールを決めておくこと、不調者があればすみやかに対応すること、など基本的なことを心掛けていただきたいです。