2016年4月1日、職業能力開発促進法の改正がありました。

この改正のポイントについて、
慶応義塾大学名誉教授の花田先生が、とてもわかりやすくまとめておられます。

https://www.keiomcc.com/magazine/report162/

ポイントを８つにまとめておられますが、その中で事業主が知っておくべき重要な点は、

事業主に対して、労働者が自らキャリア開発の設計・目標設定、そのための能力開発を行うことの支援を（努力）義務としたこと（10条の３から）

キャリア開発支援の中核にキャリアコンサルティングが位置づけられ、事業主が必要に応じて講じる措置として、その提供を行うことを規定したこと（2条5項、10条の３）

キャリア開発支援にあたってはキャリアコンサルティングに加えて包括的なキャリア開発支援活動の提供が事業主に実質的に義務付けられたことになり、自己のキャリア開発の振り返りの機会となるキャリアドックやキャリア面談、支援型の管理職の役割強化、現場におけるキャリア開発の機会の提供、個人がキャリア自律を推進することを支援する現場活動の重視が、これからのキャリア開発支援において重要な役割を果たすことが確立されたこと（花田先生の解釈による表現）

経営者の方や人材育成担当者の方の、大きなため息が聞こえてきそうです。。。

経営者の方や人材育成担当者の方からときどき聞かれることがあります。

「そうはいってもお金もないし、人手不足で研修の時間をとるのも難しい。

お金も時間も最低限で、コレだけやっておけば大丈夫っていうのはないの？」

中小企業にとって、お金も時間もムダにできないからこそ、その組織の課題に合わせた支援を考えることが重要です。組織の課題を整理するためにヒアリングを行いますが、

【経営者の思いや意識】【人事部門の思いや制度】【労働者個人の思い】

これらは、同じ組織内でもイコールではない、といった複雑な現象が起こっていることも、私たちキャリアコンサルタントは考慮しています。

「正解」のない分野だからこそ、経営者の方や人材育成担当者の方に信頼され、多様化する活動領域においても期待される役割を果たしていけるよう、本質をつかみ多様な視点を養い適用する力を身につけていく自己研鑽は欠かせないなと思います。