人手不足解消に向けてできること~その②~ | くわもとキャリア設計事務所-桑本玉枝      

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人手不足解消に向けてできること~その②~

私が関わる中小企業さんで、人材が余って困っている、という会社さんはありません。

たいていが「欠員状態が続いていて、現場の社員たちが悲鳴をあげている。何とかしてやりたいが、求人を出しても応募者がいない」というもの。

 

ただ人材の採用や育成は、中小企業だからこそ計画的に行っていないと、“ミラクル”は起きないというのが私の持論です。前回のその①に引き続いて、今回はその②として【社内に向けた工夫】についてです。

 

実は見落としがちなのが、この社内に向けた工夫です。

《人手不足解消のために社内に向けてできる工夫》

・人材の採用・育成計画について、社内でオープンにし、共通認識を図る

たとえば、40代以上の社員ばかりで30代以下は入社しても早期離職が続いている。このままでは10年後はどうなるのだ?と社員は不安で仕方がない。経営層が採用や育成についてどう考えているのか、不安なのでちゃんと示して欲しい、よく社員さんの面談で出てくる話です。

一般職の社員まで巻き込んで、全員で考える機会をもつなど、まずは社員一人ひとりが自分ごとに捉えて考える場づくりから行ってみるのはいかがでしょうか。

 

・どんな求人をいつ出しているのか、社内でオープンにする

「現場が回らないと上司に相談すると、求人は出してるんだけどなーと言われて終わり。いったいいつになったら適正な人員で現場を回せるのか。」 本当に求人を出しているのか?という不信感も見え隠れします。現場の所属長と経営層との間にミゾが出来ていませんか?

人が応募してこない求人ならば、出し方を見直しましょう。その際、仕事内容の言葉表現については、経営者の立場で考えるより現場の社員さんに相談した方がなるほど!となることも多いです。ちょっと表現が変わるだけで、応募者にとってはずいぶん印象が変わります。

 

・新人育成の流れやしくみを見直す

せっかく入社してくれた新人に対しては、社員総出で寄ってたかって?!育てましょう。既存の育成制度で育てることが出来ていないのであれば、改善しましょう。同じやり方・環境では、せっかく入社してくれてもまた辞めてしまいます。

 

・(応募者があれば)面接に現場の所属長も同席させる

中小企業では、経営者が面接をして配属を決め「あとは現場で育ててね」というパターンがまだまだあります。所属長にも(この人に入社してもらったらこんな風に育成していきたいな)といった、具体的なイメージをもって面接に立ち会ってもらう機会を提供してください。自分が面接選考にかかわった、という意識が人を大事に育てることにつながります。

 

・自分の身内を誘いたくなるくらいの会社にし、実際に社員の紹介が多くなることを目指す

上記のようなさまざまな取り組みを行っていると、今働いている社員さんの満足度が上がります。自分が働いていて良い会社なら「いい会社だからウチおいでよ。いま求人出ているよ。」となります。

 

いかがでしょうか?未来で起こる【人手不足】を予防するために、いま出来ることから手をつけていきませんか。