ハラスメント教育、お済みですか? | くわもとキャリア設計事務所-桑本玉枝      

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ハラスメント教育、お済みですか?

2020年(令和2年)6月1日より、職場におけるハラスメント防止措置が事業主の義務となりました。
そして2022年(令和4年)4月1日より、中小企業においても義務化されます。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000683138.pdf

 

 

事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません(義務)

<事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発>

<相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備>

<職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応>

 

上記3点について、職場内で具体的に何をすればいいのか、10項目で示されています。

チェックしてみましょう。

 

□ ①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、
        労働者に周知・啓発すること。

□ ②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に
        規定し、労働者に周知・啓発すること

□ ③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

□ ④相談窓口担当者が相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

□ ⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること

□ ⑥すみやかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと

□ ⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと

□ ⑧再発防止に向けた措置を講ずること

□ ⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、
        その旨労働者に周知すること

□ ⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、
        労働者に周知・啓発すること

 

①~⑩すべてにチェック☑ができることが、来年4月には中小企業にも求められます。

これは、あくまで、国の定めにてらしたときに、どうかということです。

 

実際には、被害者がメンタル不調をきたして休職するまで職場で把握されていないケースも多いです。

そして、パワハラ事案と思われることでも、その後働きづらくなることを恐れて、被害者が①~⑩のようなパワハラ事案としての取扱いを望まない、というケースが非常に多くみられます。

 

そうすると、被害者個人のメンタルヘルス不調の事案として対処が進みますが、休職を終えて職場復帰となる際に、加害者と同じ部署に出来ないのでナゾの異動が行われます。当然、加害者は何も知らないので同じようなパワハラ行為は、相手を変えて繰り返し行われ、次の被害者をうむという負の連鎖です。

 

国の定めに従うことはあくまできっかけとし、自社で実際に起こっていることに目を向け、表面的ではない自社に必要な取り組みを行っていきましょう。