うっかりパワハラ加害者にならず、支援者側になるために | くわもとキャリア設計事務所-桑本玉枝      

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うっかりパワハラ加害者にならず、支援者側になるために

このブログを読んでくださっている企業の労務管理担当者の方から

「パワハラに関すること多いよね」とご指摘いただきました。はい、たしかに多いと思います。

 

社員さんの生産性向上のために、面談やキャリア研修を実施しているわけですが、実際の相談場面では

「このまま放置していると、パワハラ問題に発展しそうな案件」

もしくは「既にパワハラ問題に発展しつつある案件」が非常に多いと感じます。

 

実際にその上司の方の言動がパワハラかどうかは別として、部下は何らかのメンタル不調を訴えており、その原因と思われるのは、上司の方の「悪気はなかった、そんなつもりで言ってたんじゃない」というものです。

 

下記の図はメンタルヘルス研修などでよく使われる職業性ストレスモデルです。

一番左の【仕事上のストレス要因】これが上司による(部下を思って悪気なく)繰り返された嫌味や(同じ失敗を繰り返さないようにと部下を思って、でも結果的に)人格を否定するような叱責などです。

 

図の左から右に進んでいくと、上から【個人的要因】つまりもともとの性格や考え方の偏りなども影響し、さらに下から【仕事外のストレス要因】も重なって、【ストレス反応】として心理的反応や生理的反応(身体症状)、行動化(遅刻や欠勤、事故など)が出始め、手を打たなければ【メンタルヘルス不調】へと進んでしまうわけです。

ひとつだけ赤字で示されている【緩衝要因】上司、同僚、家族からの支援とあります。

赤字で示されているのは、仕事上・仕事外のストレス要因があって、個人的な要因も重なったからといって、すぐにストレス反応へとつながるのではなく、そこに緩衝要因として支援を受けることで、ストレス反応を抑えることができる、ということを示しています。

 

この緩衝要因の中に、外部のキャリアコンサルタントである私も入ると思っています。

緩衝要因として支援する以上、その社員さんのストレスの原因がパワハラにあたるか否か?!を判断して対処するのではなく、まずはそのパワハラをうけた(と感じた)社員さんの気持ちや身体的な状態をていねいに聴き、どうするのがいいのかを一緒に考えます。

 

メンタルヘルスの問題として寄り添ってていねいに支援をしていくことで、原因がどうだったか(あの上司のあの言動がパワハラだったかどうか)ではなく、心身ともに健康で働きつづけるために自分がどうあるべきか、に気持ちが向いていきます。

 

カウンセラーやコンサルタントでなくても、ともに働く仲間として誰でも【緩衝要因】になることは可能です。お互いに助け合い声を掛け合うことで、働きやすい職場を自分たちでつくっていくことにつながるのだと思います。